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2.Inter-raterreliabilitywasstudied.Theresultsindicated:totalCategoryAgreement(CA)is55.45%,over70percentof20competenciesoftheinter-raterreliabilitycoefficientsbasedontheclassicaltesttheoryaresignificantlycorrelated.GcoefficientbasedonthegeneralizationITis0.85697.第28页，共44页，星期日，2025年，2月5日研究结果第29页，共44页，星期日，2025年，2月5日研究结果第30页，共44页，星期日，2025年，2月5日研究结果（七）第31页，共44页，星期日，2025年，2月5日第1页，共44页，星期日，2025年，2月5日第2页，共44页，星期日，2025年，2月5日第3页，共44页，星期日，2025年，2月5日

胜任特征的基本层面

技能:将事情做好的能力知识:对某一职业领域有用的信息社会角色:一个人力图向他人呈现的形象自我形象:对自己身份的认识或知觉特质:典型的行为方式动机:决定外显行为的自然稳定的思想第4页，共44页，星期日，2025年，2月5日第5页，共44页，星期日，2025年，2月5日因果关联Cause-related指胜任特征能引起或预测行为和绩效。一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任特征能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效。模式可表述为：意图—》行为—》结果。胜任特征应当包括意图，它对于人的行为有直接影响，如果某种行为不包括意图，我们就不能称之为胜任特征。第6页，共44页，星期日，2025年，2月5日含义：效标参照CriteriaReference指胜任特征能按照某一标准，预测效标群体的工作优劣。效标参照是胜任特征定义中一个非常关键的内容。一种特质如果不能预测有意义的差异（如工作绩效方面的差异），与参照的效标没有明显的因果关联，不能预测有意义的差别时，则不能称之为胜任特征。第7页，共44页，星期日，2025年，2月5日3、胜任特征的种类

3．1能预测成功的胜任特征研究发现，在不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。Spencer（1993）列出了能预测大部分行业工作成功的最常用的20个胜任特征，主要可分为六大类：第8页，共44页，星期日，2025年，2月5日高层管理者胜任特征模型假设假设一：基准性胜任特征（ThresholdCompetence）与鉴别性胜任特征（DifferentiatingCompetence）

假设二：基于鉴别性胜任特征的人员选拔假设三：基于鉴别性胜任特征的管理培训假设四：基于鉴别性胜任特征的绩效评价第9页，共44页，星期日，2025年，2月5日各职务共同需要的

鉴别性胜任特征个人主动性 成就动机主动性概括性思维工作组织 影响他人形成团体意识群体领导第10页，共44页，星期日，2025年，2月5日基于胜任特征的高层管理者的绩效考核，应当强调判断性指标，即关系绩效（ContextualPerformance）的行为指标，把哪些能体现鉴别性特征的管理行为列为绩效考核的指标。假设四：基于鉴别性胜任特征的考核第11页，共44页，星期日，2025年，2月5日四、研究过程第一步、定义绩效标准；第二步、确定效标样本；第三步、获取样本数据；第四步、建立胜任特征模型；第五步、验证胜任特征模型；第六步、应用于实践。第12页，共44页，星期日，2025年，2月5日第一步定义绩效标准定义合格绩效或优秀绩效的标准，是胜任特征评价研究的第一步。胜任特征模型是根据所确定的标准获得的，所以，如果标准选择不好，就不可能正确揭示胜任特征模型。第13页，共44页，星期日，2025年，2月5日第二步确定效标样本采用已确定的绩效标准，就可以鉴别达到绩效标准的优秀组和没有达到绩效标准的一般组。胜任特征评价研究的样本至少应该包括20个被试，才符合对数据进行胜任特征评价的进行统计分析。第14页，共44页，星期日，2025年，2月5日第三步获取样本数据建立胜任特