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企业岗位胜任力模型构建实操手册

前言：为何需要胜任力模型？

在当今快速变化的商业环境中，企业的竞争归根结底是人才的竞争。如何精准识别、选拔、培养和保留那些能够驱动组织成功的关键人才，是每个企业管理者必须面对的核心课题。岗位胜任力模型，作为一种科学的人力资源管理工具，正是解决这一课题的基础与核心。它不仅仅是一份岗位要求的清单，更是连接战略目标、组织能力与个体绩效的桥梁。本手册旨在提供一套系统、务实的岗位胜任力模型构建方法，帮助企业HR从业者及管理者从零开始，构建出真正贴合企业实际、具有应用价值的胜任力模型，从而为企业的人才决策提供有力支撑。

第一章：核心概念界定与理解

1.1什么是胜任力？

1.2什么是岗位胜任力模型？

1.3胜任力模型的构成要素

一个典型的岗位胜任力模型通常包含以下几个层面的要素：

第二章：岗位胜任力模型构建流程与方法

构建岗位胜任力模型是一个系统性的工程，需要严谨的流程和科学的方法作为支撑。以下将详细阐述各关键步骤。

2.1明确建模目标与范围

在启动建模工作之前，首先必须清晰界定建模的目标和范围。

*建模目标：明确模型将用于何处？是招聘选拔、培训发展、绩效管理、薪酬管理还是职业规划？不同的目标会影响模型的侧重点和颗粒度。例如，用于招聘的模型可能更侧重可观察的行为表现，而用于发展的模型则需更关注潜力和发展空间。

*建模范围：确定是为单个关键岗位建模，还是为某类岗位序列（如研发序列、营销序列）建模，或是为企业所有岗位建模。通常建议从核心岗位或关键人才群体入手。

此阶段，项目组（通常由HR、业务部门骨干、外部专家等组成）需与企业高层充分沟通，获取支持，并明确项目时间表和资源投入。

2.2信息收集：多渠道、多角度

信息收集是构建胜任力模型的核心环节，目的是获取与岗位高绩效相关的关键行为和特质。常用的方法包括：

2.2.1行为事件访谈法（BEI-BehavioralEventInterview）

BEI是目前公认的构建胜任力模型最有效的方法之一。它通过对绩优员工和一般员工进行深度访谈，让其详细描述在工作中经历的成功和失败的关键事件，从中提炼出导致绩效差异的关键行为和能力要素。

*访谈对象：应包括一定数量的绩优者（通常占60-70%）和普通绩效者（通常占30-40%），以便进行对比分析。

*访谈技巧：围绕“STAR”原则（Situation情景,Task任务,Action行动,Result结果）进行提问，引导被访者详细描述具体的行为和想法，而非泛泛而谈的理论或感受。

2.2.2问卷调查法

通过设计结构化问卷，向目标岗位的任职者、上下级、同事及相关管理者收集对该岗位胜任力的看法和评价。问卷内容通常基于初步访谈或文献研究形成的胜任力要素池。这种方法可以快速收集大量数据，便于进行统计分析，但深度可能不及访谈。

2.2.3专家小组讨论法

组织内部熟悉目标岗位的资深管理者、优秀员工代表以及HR专家组成小组，通过头脑风暴、专题研讨等形式，共同分析岗位的关键职责、高绩效标准以及所需的胜任力要素。这种方法效率较高，能充分利用内部专家的经验，但需注意避免个人主观偏见。

2.2.4工作分析法

通过对岗位说明书、工作流程、绩效标准、相关规章制度等文件的系统分析，梳理岗位的核心职责、任务以及所需的知识、技能和能力。这是建模的基础信息来源。

2.2.5标杆研究与行业资料分析

参考同行业领先企业或相关岗位的胜任力模型案例，结合企业自身特点进行借鉴和调整，有助于开阔思路，确保模型的行业竞争力。

在实际操作中，往往会综合运用多种信息收集方法，以确保信息的全面性和准确性。

2.3信息分析与胜任力要素提炼

收集到大量信息后，需要对其进行系统的整理、编码和分析，从中提炼出关键的胜任力要素。

*信息整理与编码：对访谈录音、问卷数据、会议纪要等原始资料进行转录和整理。采用内容分析法，将描述行为的语句按照一定的标准（如预设的胜任力词典或开放式编码）进行归类和编码。

*胜任力要素初步识别：通过对编码数据的频次统计、差异分析（绩优组与普通组），识别出那些在绩优者身上出现频率高、与高绩效显著相关的行为特征，将其初步归纳为若干胜任力要素。

*要素定义与行为描述：为每个初步识别的胜任力要素撰写清晰、准确的定义，并提炼出该要素在不同层级上的典型行为表现。这一步需要反复推敲，确保要素定义的独特性和行为描述的可观察性。例如，“沟通协调能力”的定义可以是“能够清晰、准确地传递信息，并通过有效的互动与他人建立良好关系，以达成共同目标的能力”。其行为描述则可分为初级、中级、高级等不同水平。

2.4胜任力模型的构建与验证

基于分析提炼的胜任力要素，初步构建出岗位胜任力模型的框架。模型通常以列表或层级图的形式呈