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劳动合同到期续签规定

劳动合同，是劳动者与用人单位建立劳动关系的“安全绳”；合同到期后的续签环节，则是这条“安全绳”能否延续效力的关键节点。无论是职场新人还是资深员工，无论是初创企业还是大型集团，都可能在合同到期时面临“续或不续”的选择。这看似简单的“二选一”背后，实则隐藏着《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等法律法规的精密设计，更关系着劳动者的饭碗稳定、企业的用工成本与劳动关系的和谐稳定。本文将从基础概念到实操细节，从法律条文到真实场景，带您全面了解劳动合同到期续签的那些“必须知道的事”。

一、劳动合同到期续签的基础认知：为何这不是“随便签签”的小事？

要理解续签规定，首先得明确“劳动合同到期续签”的本质。简单来说，它指的是劳动合同约定的期限届满后，劳动者与用人单位在平等自愿、协商一致的基础上，就继续建立劳动关系重新达成协议的法律行为。这不是“老合同的自动延续”，而是一次新的“契约缔结”——只不过双方已有一定的合作基础，协商内容可能更聚焦于期限、待遇等核心条款的调整。

（一）对劳动者的意义：稳定的“职业锚”

对劳动者而言，劳动合同到期续签直接关系到职业稳定性。特别是在当下就业竞争激烈的环境中，一份续签的劳动合同不仅意味着收入来源的延续，更可能涉及工龄计算（影响带薪年休假天数、医疗期长度等）、社保缴纳连续性（关系购房购车资格、医保报销等）、职业发展机会（如晋升通常要求一定在职年限）等切身利益。举个真实例子：李女士在某科技公司工作满3年，合同到期前公司提出续签，但要求她转岗到边缘部门，她犹豫是否接受——此时她需要知道，公司单方变更岗位是否合法？续签协商中她能否拒绝不合理要求？这些都需要法律依据支撑。

（二）对用人单位的意义：用工管理的“平衡术”

对用人单位来说，续签是优化人力资源配置的重要契机。通过评估劳动者的工作表现、岗位需求变化等因素，企业可以决定是否继续留用，或调整合同期限（如从1年延长至3年）、薪酬待遇（如根据绩效调薪）、工作内容（如因项目调整变更岗位）。但同时，续签也是法律风险的“高发区”：若未及时续签可能面临双倍工资赔偿，若违法终止合同需支付赔偿金，若忽视“应当续签”的法定情形（如劳动者已连续两次签订固定期限合同）可能被认定为违法。某制造企业就曾因合同到期后未及时与技术骨干续签，3个月后该员工离职并申请仲裁，企业被裁决支付2个月的双倍工资差额，这对中小企业来说是不小的成本损失。

（三）法律定位：劳动关系延续的“法定程序”

从法律层面看，劳动合同到期续签是劳动关系延续的“法定程序”。根据《劳动合同法》第44条，劳动合同期满的，劳动合同终止；但第45条同时规定，若存在法定情形（如劳动者在医疗期、孕期产期哺乳期等），合同应当续延至相应情形消失时终止。这意味着，除法定顺延情形外，合同到期后劳动关系不会自动延续，必须通过续签或终止程序明确双方权利义务。

二、法律依据与核心规则：续签背后的“法条密码”

要搞清楚“能不能续签”“怎么续签”“不续签有什么后果”，必须回到《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等核心法律条文。这些条文如同“游戏规则”，既约束企业的用工自主权，也保护劳动者的合法权益。

（一）必须续签的法定情形：企业“不能说不”的情况

连续两次固定期限合同到期

《劳动合同法》第14条规定：“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（即劳动者无严重过错、无不胜任工作且经培训仍不胜任等），续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。”

简单来说，如果劳动者已经和企业签过两次固定期限合同（比如第一次1年，第二次2年），第二次到期后，只要劳动者想续签且没有重大过失，企业就必须和他签无固定期限合同（“终身合同”）。这是法律为防止企业通过“短期合同+到期终止”的方式规避长期用工责任而设定的“保护锁”。

举个反例：张先生在某物流公司连续签了两次3年期合同，第二次到期前，公司以“业务调整”为由拒绝续签。张先生申请仲裁后，仲裁委认定公司违法，裁决双方必须续签无固定期限合同。

法定顺延情形下的“自动续延”

根据《劳动合同法》第45条，劳动合同期满时，若劳动者存在以下情形之一，合同应当续延至相应情形消失时终止：

从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

女职工在孕期、产期、哺乳期的；

法律、行政法规规定的其他情形。

典型场景：王女士是某超市收银员，合同到期时她刚怀孕2个月。此时超市不能以“合同到期”为由终止劳动关系，必须将合同续延至哺乳期结束（一般为孩子1