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劳动合同续签与终止的冲突

引言：劳动关系中的”十字路口”

当办公桌上的劳动合同翻到最后一页，当日历逐渐逼近合同到期日，职场人常说这是”最坐立难安的时刻”。对员工而言，续签意味着职业稳定的延续，终止可能是生活计划的颠覆；对企业来说，续签是人力成本的考量，终止是组织效率的调整。这种双方诉求的碰撞，让劳动合同的”续签”与”终止”成为劳动关系中最容易爆发矛盾的”十字路口”。

从某制造企业老员工因工龄满十年要求签订无固定期限合同却被拒绝，到互联网公司应届生因部门裁员合同到期未续签引发补偿争议；从技术骨干因调岗降薪拒绝续签后的竞业限制纠纷，到小微企业主因经营困难终止合同时与员工的”补偿拉锯战”——这些真实发生的职场故事，都在诉说着一个核心命题：当劳动合同走到”续”与”不续”的抉择点，如何平衡法律刚性与人性温度？如何化解个体诉求与组织目标的冲突？这不仅是法律问题，更是职场生态中最鲜活的人性课题。

一、冲突的多维表现：看得见的矛盾与看不见的裂痕

（一）单向意愿的错位：我想留，你要走；你想留，我要走

最常见的冲突形态是双方意愿的直接对立。一类是”员工想续签，企业要终止”：比如在某传统行业工作了8年的李姐，合同到期前3个月刚做完甲状腺手术，本以为企业会考虑她的工龄和医疗期续签合同，却收到终止通知书；另一类是”企业想续签，员工要终止”：95后程序员小张在合同到期前拿到更优offer，企业提出涨薪10%挽留，他却因”不喜欢领导风格”坚持离职，企业以”未提前30天通知”为由扣发最后一个月绩效。

这种意愿错位往往伴随情感伤害。前者让员工产生”被过河拆桥”的委屈——“我把青春都给了公司，现在说不要就不要”；后者让企业感到”培养白费”的不甘——“花了半年带他熟悉项目，说走就走太不负责任”。

（二）续签条件的争议：是协商还是”霸王条款”？

更多冲突隐藏在”续签但条件变化”的灰色地带。某广告公司设计主管王女士合同到期时，企业提出”续签可以，但岗位调整为基础设计师，薪资降低20%“。企业解释”受行业影响业务收缩，高级岗位编制缩减”，王女士认为”这是变相逼我主动离职”；另一家科技公司则在续签时增加”每周至少加班15小时”的附加条款，员工质疑”合同里写这个合法吗？”

这类冲突的核心是”合理性”的界定。员工觉得企业利用”不续签威胁”迫使自己接受不利条件，企业认为”市场环境变了，调整是生存需要”。当”协商”变成”单方通知”，当”条件变更”超出合理范围，原本的续签可能演变成劳动仲裁的导火索。

（三）终止程序的瑕疵：细节失误引发的连锁反应

很多冲突并非源于”续或不续”的决定，而是操作流程的不规范。比如某贸易公司在合同到期当日才通知员工”不续签”，员工主张”未提前30天通知应额外支付一个月工资”；某教育机构终止合同时，以”员工去年迟到12次”为由拒绝支付经济补偿，但拿不出有效的考勤制度公示记录；还有企业在终止合同时遗漏了”出具离职证明”的环节，导致员工新单位无法办理入职，反过来起诉原企业赔偿损失。

这些程序瑕疵往往源于企业对劳动法细节的忽视。《劳动合同法》第44、46、50条对终止程序有明确规定：提前通知期、经济补偿计算、离职证明出具等，但很多中小企业HR仅靠”经验”操作，最终因程序违法付出更高成本。

（四）特殊群体的困境：法律保护与现实需求的碰撞

孕期女员工、医疗期内职工、工伤伤残人员等特殊群体，是冲突的”高危人群”。某电商客服部刘女士怀孕2个月时合同到期，企业以”客服岗位需要三班倒，孕期无法胜任”为由终止合同，刘女士起诉后企业被判”违法终止，需恢复劳动关系并支付孕期工资”；另一位在医疗期内合同到期的技术工老陈，企业本想等他康复后续签，却因不了解”医疗期内合同自动延续至期满”的规定，提前发出终止通知，引发不必要的纠纷。

特殊群体的冲突本质是”法律强制保护”与”企业实际用人需求”的矛盾。企业可能担心”特殊员工”影响团队效率，员工则恐惧”因特殊状态被区别对待”。这种碰撞需要更精细的沟通和更专业的合规操作。

二、冲突背后的深层动因：从个体到组织的多重博弈

（一）企业视角：生存压力与效率诉求的现实考量

经营状况的波动：当市场环境恶化、行业转型加速，很多企业不得不调整人员结构。某教培机构在”双减”政策后，学科类培训业务锐减，原本200人的团队需要缩减至50人，合同到期终止成为最直接的减员方式。这种情况下，企业的”终止”决定往往是”生存本能”，而非针对个人。

人力成本的控制：续签劳动合同可能带来薪资增长（如工龄工资、行业普涨）、社保成本增加（如无固定期限合同的长期责任）。某制造企业HR坦言：“老员工工资是新人的1.5倍，但效率未必更高，合同到期不续签能省下20%的人力成本。”这种成本考量虽现实，却容易被员工解读为”卸磨杀驴”。

人才结构的优化：企业为保持竞争力，可能希望引入更年轻、更符合