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短期合同频繁续签风险

在企业用工管理的日常中，“短期合同+频繁续签”的模式并不少见。小到街边的便利店，大到成规模的制造企业，很多管理者觉得这种方式”灵活”——既不用给员工长期保障，又能根据业务需求随时调整用人策略。但这种看似”精明”的操作背后，藏着多少被忽视的风险？从法律纠纷到团队稳定，从员工信任到企业口碑，每一次合同到期的”续签”，都可能是一颗未被察觉的定时炸弹。本文将从多个维度剖开这种用工模式的潜在危机，既是给企业管理者提个醒，也是为职场人厘清权益边界。

一、法律风险：看似”灵活”的操作，可能踩中哪些红线？

要理解短期合同频繁续签的法律风险，首先得明确我国《劳动合同法》对固定期限劳动合同的核心规定。法律之所以对合同期限作出限制，本质是为了平衡企业用工自主权和劳动者的职业稳定性，避免企业通过”短期+续签”的循环，变相剥夺劳动者应有的长期保障。

（一）连续两次续签后，无固定期限合同的强制转化风险

根据《劳动合同法》第十四条规定：“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。”这句话拆开来看，包含三个关键节点：

第一是”连续订立”。这里的”连续”指的是前一份合同到期后，企业与同一劳动者立即订立新的固定期限合同，中间没有超过一个月的空档期。举个例子，员工202X年1月签了1年期合同，202X年12月到期后续签1年，202Y年12月再次到期时，就属于”连续两次”。

第二是”劳动者无过失”。如果员工不存在严重违反规章制度、严重失职给企业造成重大损害等《劳动合同法》第三十九条规定的过失情形，也没有因患病或非因工负伤不能胜任工作、不能胜任岗位经培训仍不胜任（第四十条第一、二项）的情况，企业就不能以”考核不达标”等理由拒绝签订无固定期限合同。

第三是”应当订立”的强制性。一旦触发前两个条件，除非员工主动提出继续签固定期限合同（这种情况极少，除非企业有额外补偿），否则企业必须签订无固定期限劳动合同。如果企业拒绝，根据《劳动合同法》第八十二条第二款规定，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，需向劳动者每月支付二倍工资。

现实中，很多企业误以为”每次签1年，到期后不续签”就能规避责任，但实际操作中，只要员工继续提供劳动，企业继续支付报酬，即使没有书面续签，也可能被认定为”事实劳动关系”。这时候企业再以”合同到期”为由终止劳动关系，就可能被认定为违法解除，需要支付赔偿金（经济补偿的二倍）。

（二）试用期重复约定的违法风险

另一个常见误区是，企业在每次续签短期合同时重新约定试用期。根据《劳动合同法》第十九条规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”也就是说，无论续签多少次合同，试用期只能在首次订立劳动合同时约定一次。如果企业在续签合同时再次约定试用期，即使员工签字同意，该条款也是无效的。员工可以要求企业支付违法约定试用期期间的赔偿金（按试用期满月工资标准支付已经履行的超过法定试用期的期间）。

我曾接触过一个案例：某科技公司为了”考察”老员工的新岗位适应能力，在续签2年期合同时约定了3个月试用期。结果员工因家庭原因在试用期中途离职，离职后申请劳动仲裁，要求公司支付试用期与转正工资的差额（试用期工资是转正的80%）以及违法约定试用期的赔偿金。最终企业不仅补了工资差额，还额外支付了相当于2个月转正工资的赔偿金，可谓”偷鸡不成蚀把米”。

（三）终止劳动合同的经济补偿累积风险

根据《劳动合同法》第四十六条第五项规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”简单来说，每次固定期限合同到期后，如果企业不续签（或降低条件续签而员工拒绝），就需要支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。

假设一名员工在企业工作5年，企业每年签1次合同，5次续签后不再续签。这时候企业需要支付的经济补偿是5个月工资。但如果企业一开始就签5年期合同，到期不续签同样支付5个月工资。表面看金额一样，但短期合同的风险在于：如果员工在第3次续签时触发了无固定期限合同的条件，企业后续想终止劳动关系就会更困难——要么必须续签无固定期限合同，要么违法解除需支付赔偿金（10个月工资）。

更关键的是，频繁续签会让员工对”合同到期不续签”产生预期，一旦企业因经营问题减少续签，可能引发集体仲裁。我曾见过某外贸企业因订单减少，同时终止了20多名员工的1年期合同，结果18人申请仲裁要求经济补偿，企业不仅要支付近50万元补偿金，还因处理不当被当地劳动监察部门列入重点关注名单。

二、员工心理：“不确定感”如何侵蚀团队战斗力？

法律风险是看得见的”明