某集团薪酬管理制度.docVIP

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薪酬管理制度

第一条：本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维护企业效益和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

第二条：本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第三条：本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，注重体现公司效益与个人收入的关系。

第四条：本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。

第五条：“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控。

第六条：“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制，强调薪酬的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。

第七条：“外部公平、内部公平”的原则。即薪酬管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。

第八条：公司原则上采用组合薪酬制，不同岗位适用不同的薪酬组合。

1.根据岗位性质将公司岗位分为三类职系，即管理系、职能/技能系、营销系。

2.根据岗位的重要程度及技术难度、对任职者的任职资格要求将公司所有岗位固定薪酬划分为8级职等，每级职等划分为10档级（见《固定工资结构表》，（此薪酬结构表不包括股东、监事成员的薪酬范围）。

3.除营销系中销售人员(指房地产销售人员)，其他岗位适用于岗位绩效制，其结构由固定工资、浮动工资两部分组成。（详情见附表《各类人员薪酬组成表》）

4.管理系高层管理人员构成：固定工资+月绩效奖+项目效益奖

基本工资5.岗位绩效制构成图

基本工资

岗位工资

岗位工资

固定工资

固定工资

工龄工资

工龄工资

薪酬附加工资

薪酬

附加工资

月绩效

月绩效奖

年终绩效奖

年终绩效奖

浮动工资年终效益奖

浮动工资

年终效益奖

总经理特别奖

总经理特别奖

项目效益奖

项目效益奖

第九条：固定工资其结构由基本工资、岗位/技能工资、工龄工资、附加工资组成。

1.基本工资是保障员工基本生活所确定的工资，参照当地最低工资标准执行。

2.岗位/技能工资是按照员工所在岗位（职系、职级、职等）各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的任职资格而综合确定的工资。

3.工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的司龄工资为10元/月、全年120元，工龄工资基数为150元，司龄的计算以入职日期计满年度为准。

（1）为了鼓励新入职员，工作满半年后，开始计算工龄。

（2）新员工工作满半年后，以工龄工资基数150元/月计算。

（3）已经达到同级工资水平但司龄不满半年者，其工资结构中按已满半年司龄计；

（4）新员工入职在15号以前计为自然整月，15号以后入职顺延至下月计为自然整月。（已满或超过一年司龄正常累计计算，未满一年工资已达现有同级水平按满年计）

4.附加工资：附加工资=一般福利+补贴+三项统筹

（1）一般福利：一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

（2）补贴：行车补贴、特殊津贴、学历/职称补贴等。

①为了鼓励新入职员，工作满1年后，开始享受行车补贴100元/月；制度颁布前入职均视为满1年，2016年5月15日前已承若薪酬的新员工，以书面形式上报人力资

第十条：浮动工资由月绩效奖、年终效益奖、项目效益奖组成。

1.月绩效奖是依据员工当月个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金等。

（1）月绩效奖依据岗位所在（职系、职级、职等）与固定工资以一定比例关系确定（绩效奖占薪酬总额比例见《绩效奖比例表》）。

（2）绩效奖比例表

考核对象

绩效工资占比

职级6级（含）以上占比

总经理

80%

副总经理

70%

80%

总监

70%

80%

分子公司总经理

60%

70%

部门经理

40%

50%

部门主管

40%

50%

助理、专员

20%

文员

20%

2.年终效益奖由年终绩效奖、总经理特别奖构成。

（1）年终效益奖根据本年度整体效益情况单独核定，发放金额按照本年度工作完成情况而定。

（2）年终绩效奖由员工年度应发工资的平均值、实际出勤月数与年度总体绩效情况综合确定。

计算公式：年绩效奖＝月平均工资×（实际出勤月/12）×年终绩效

（年终绩效根据当年度个人绩效考核情况、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况确定）

（3）总经理特别奖由总经理根据具体工作职务单独设定，与年绩效工资共同发放。

3.管理系中高层管理人员项目