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试用期辞退的程序合法性审查

职场中，试用期如同一场双向“观察期”——企业通过这段时间考察员工是否符合岗位要求，员工也在评估企业是否与自身职业规划匹配。但当这场“观察”走向终止，即企业决定在试用期内辞退员工时，程序的合法性往往成为争议的核心。近年来劳动仲裁与诉讼数据显示，试用期辞退纠纷占劳动争议案件的比例持续攀升，其中因程序瑕疵导致企业败诉的案例超过60%。这不仅给企业带来经济损失，更可能损害其用工信誉；对员工而言，不合法的辞退程序则可能直接影响其职业发展与权益保障。本文将围绕试用期辞退的程序合法性展开深度审查，从法律框架到实操细节，从常见问题到风险防范，力求为企业与员工提供一份兼具专业性与实用性的指南。

一、试用期的法律定位与核心规则：程序审查的基础前提

要审查试用期辞退的程序是否合法，首先需要明确试用期本身的法律边界。许多争议的根源，恰恰在于企业或员工对“试用期”的基本规则存在认知偏差。

（一）试用期的法定边界：期限与适用限制

根据《劳动合同法》相关规定，试用期并非“可随意设置的弹性期”，其期限与劳动合同期限直接绑定。例如，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。这里有两个关键点常被忽视：一是“以上”包含本数，如“一年以上”包括一年整；二是同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期——即使员工岗位调整、离职后重新入职，也不能重复约定。

举个真实的例子：某互联网公司招聘前端工程师李某，签订了二年期劳动合同，却约定了三个月试用期。李某入职后因项目进度问题被辞退，仲裁时企业辩称“行业惯例试用期三个月”，但最终因违反“二年期合同试用期不得超过二个月”的规定，被认定试用期约定无效，需按转正工资补足多扣的部分。这说明，试用期的期限设置必须严格遵循法律底线，否则程序合法性从起点就存在瑕疵。

（二）试用期与劳动合同的绑定关系：“单独试用期合同”的无效性

实践中，部分企业为规避风险，会先与员工签订“试用期合同”，转正后再签正式劳动合同。这种操作看似“谨慎”，实则违法。法律明确规定，试用期包含在劳动合同期限内；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。换句话说，企业不能将试用期从劳动合同中剥离，否则不仅要按转正工资支付报酬，还可能因未签订正式劳动合同面临双倍工资赔偿。

曾接触过一位求职者张某的咨询：他通过面试后，公司要求先签三个月“试用协议”，转正后再签劳动合同。张某担心协议效力，前来询问。我明确告知：“这份协议本质是劳动合同，但因只约定了试用期，所以这三个月直接视为正式劳动合同期限，公司不能以‘试用期不符合录用条件’为由辞退你。”张某后来反馈，当他向HR提出这一法律规定后，公司立刻调整了合同条款。这说明，对试用期与劳动合同关系的清晰认知，是程序合法性审查的第一步。

二、试用期辞退的实体要件：程序合法性的逻辑起点

程序合法性与实体要件密不可分。简单来说，企业要在试用期内合法辞退员工，必须同时满足“实体合法”与“程序合法”——前者是“有没有资格辞退”，后者是“怎么正确辞退”。若实体要件不满足，程序再完善也无法掩盖违法性。

（一）“不符合录用条件”：最常见的实体理由及认定标准

《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这是试用期辞退最常用的法律依据，但“不符合录用条件”绝非企业的“一言堂”，其认定需满足三个核心标准：

录用条件需明确且可量化：录用条件不能是模糊的“工作态度好”“有团队精神”，而应具体到岗位所需的技能、证书、业绩指标等。例如，招聘会计需“持有初级会计职称”“每月结账误差率低于0.5%”；招聘销售需“试用期内完成5万元业绩”等。某教育机构曾因以“沟通能力不足”辞退试用期教师被仲裁驳回，原因就是“沟通能力”无具体考核标准，无法证明员工不符合录用条件。

录用条件需提前告知员工：企业必须在员工入职前或入职时，以书面形式（如劳动合同附件、录用通知书、岗位说明书）向员工明确录用条件，并由员工签字确认。口头告知或仅在公司规章制度中规定（未让员工签收），都可能被认定为“未有效告知”。笔者曾代理过一起案件：企业主张员工“未通过公司内部培训考核”，但员工称从未见过培训考核标准，最终因企业无法提供员工签收的书面材料，被认定辞退违法。

需在试用期内完成证明：“证明不符合录用条件”的证据必须在试用期内收集完毕，且解除劳动合同的决定也需在试用期内作出。若员工试用期最后一天才被通知考核不通过，且企业未在当日作出解除决定，而是等到试用期满后再辞退，此时已过试用期，企业只能以“不能胜任工作”等其他理由解除，且需履行培训或调岗程序，否则违法。

（二）“不能胜任工作”：特殊情形下的实体