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2026年饮料制造公司岗位适配性评估管理制度

第一章总则

第一条目的

为科学评估员工与岗位的适配程度，确保“人岗匹配”，提升岗位工作效率与质量，助力员工职业发展，同时为公司岗位调整、人员配置、培训计划制定及薪酬优化提供依据，依据《中华人民共和国劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规及公司人力资源管理规定，制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司所有岗位及对应的在职员工，包括生产类岗位（如饮料灌装工、原料处理工、设备维修工）、研发类岗位（如配方研发员、工艺工程师）、管理类岗位（如部门主管、车间主任）、职能类岗位（如人力资源专员、质量检测员、采购专员）等，覆盖岗位适配性评估从准备、实施、结果分析到应用的全流程。

第三条管理原则

客观公正原则：评估过程以岗位需求为依据，以事实和数据为支撑，避免主观臆断、个人偏好影响评估结果，确保所有员工在同等标准下接受评估。

科学规范原则：建立清晰的岗位胜任力标准，采用合理的评估方法（如能力测试、业绩分析、行为观察），确保评估流程规范、结果可靠。

动态评估原则：岗位适配性评估并非一次性工作，需结合岗位需求变化（如工艺升级、职责调整）和员工能力提升情况，定期开展评估，及时更新适配结论。

发展导向原则：评估不仅是判断“是否适配”的工具，更要聚焦员工与岗位的差距，为员工制定针对性提升计划，帮助员工适应岗位需求，实现个人与公司共同发展。

第四条管理职责

人力资源部门：作为岗位适配性评估的牵头部门，负责制定评估计划、构建岗位胜任力标准、组织评估实施、汇总分析评估结果、推动评估结果应用（如岗位调整、培训安排），同时解答各部门及员工关于评估的疑问。

各部门负责人：协助人力资源部门明确本部门各岗位的职责、需求及胜任力要求，推荐本部门参与评估的人员，配合开展评估工作（如提供员工工作业绩数据、参与行为观察评估），根据评估结果落实员工岗位调整或培训安排。

评估小组：由人力资源部门人员、相关部门负责人及专业人员（如研发岗位评估需邀请研发骨干、生产岗位评估需邀请生产技术专家）组成，负责具体评估工作，包括开展能力测试、访谈、业绩审核等，确保评估过程公平、专业。

员工本人：积极配合参与评估，如实提供个人工作信息、能力情况，认真完成评估过程中的测试、访谈等环节，根据评估结果制定个人能力提升计划，主动参与相关培训。

第二章岗位胜任力标准构建

第五条岗位信息梳理

人力资源部门联合各部门负责人，对公司所有岗位进行全面梳理，明确每个岗位的基本信息，包括岗位名称、所属部门、直接上级、下属岗位（如有）、主要工作职责（需细化至具体任务，如“原料处理工需按标准完成果蔬原料清洗、切分及验收记录填写”）、工作目标（如“确保每日原料处理合格率不低于99%”）。

梳理过程中，需结合公司业务发展需求（如新产品研发、生产工艺升级），及时更新岗位职责，确保岗位信息与实际工作一致，为后续构建胜任力标准奠定基础。

第六条胜任力标准制定

岗位胜任力标准分为通用胜任力与岗位专属胜任力两类：

通用胜任力：适用于所有岗位，包括职业道德（如诚实守信、责任心强）、沟通能力（如能清晰表达工作需求、有效配合同事）、学习能力（如能快速掌握新工作方法、适应岗位变化）、纪律意识（如遵守公司制度、按时完成工作任务）；

岗位专属胜任力：根据岗位特性制定，如生产类岗位需具备设备操作能力（如熟练操作灌装设备、能识别设备基础故障）、质量把控能力（如能发现原料或成品的质量问题）；研发类岗位需具备专业技术能力（如掌握饮料配方设计知识、熟悉工艺参数调试方法）、创新能力（如能提出新产品研发思路）；管理类岗位需具备团队管理能力（如能合理分配团队任务、激励员工）、问题解决能力（如能协调解决部门工作中的冲突或难题）。

胜任力标准需量化或明确等级，避免模糊表述。例如“设备操作能力”可分为三级：一级（能在指导下操作设备）、二级（能独立熟练操作设备并处理简单故障）、三级（能独立操作多台设备、指导他人操作并处理复杂故障），便于后续评估打分。

第七条胜任力标准审核与更新

岗位胜任力标准初稿完成后，需提交评估小组审核，审核内容包括标准是否贴合岗位实际需求、是否可量化评估、是否符合公司发展方向，审核通过后正式生效，作为岗位适配性评估的依据。

人力资源部门需每年度对岗位胜任力标准进行一次复核，根据公司业务调整（如新增岗位、岗位职责变化）、行业技术发展（如新型生产设备应用）及员工能力提升情况，更新胜任力标准，确保标准始终具有针对性和实用性。

第三章评估实施流程

第八条评估计划制定

人力资源部门根据公司实际需求，确定评估周期与范围：常规评估每年度开展一次，覆盖公司所有岗位及员工；专项评估根据需要临时开展（如员工岗位调整前、新员工试用期结束后、岗位职责重大变化后），评估范围根据具体情况确定