珠宝企业绩效评估体系研究.pptxVIP

绩效管理系统第1页

绩效发展系统安分型贡献型堕落型冲锋型能力态度①合适简单岗位②③④⑤走人⑥第2页

绩效管理系统确定目标在职辅导年终评估发展计划第3页

目前在职辅导面临的问题不知要推行辅导职能直接取代部属，协助处理问题缺乏辅导技能第4页

主管应扮演的4种辅导角色培训处理问题导师职业辅导第5页

辅导策略建立搭档关系：培养信任和了解激发承诺：建立意识和联盟提供技能：强化学习发扬坚持不懈：把握机会塑造环境：建立一种提倡辅导的文化第6页

绩效伙伴绩效搭档的最后目标是最大程度的提升布署的绩效，这是一种强调组织内各阶层公开对话的过程，方便每个人都知道什么是绩效的标准。设定期望目标提供可行的观查行为辅导与反馈和成果第7页

计划性的工作教导确认学习的需求拟定教导计划执行教导计划运用教导技巧评估学习成效第8页

辅导部属的步骤一一、确认布署学习要求1职务说明书2年终评估成果及日常工作体现3布署担任新职务和新任务的需要第9页

辅导部属的步骤二二、制定辅导计划该计划涉及1、确立辅导目标和衡量标准2、明确用何种方式展开辅导3、确定辅导日期4、明确所需的资源5、检查的日期和责任人6、暂时或正式的辅导计划第10页

三、执行辅导计划上下级的绩效搭档关系8种辅导方式1、正式工作辅导5、总结过去经验2、参加学习课程6、计划下的实践3、自学、阅读7.辅导下的联系与反馈4、由别人学习取经8、自我评价第11页

评估辅导成果重点评估学习目标是否已完毕部属水平是否以提升部属是否还需进一步培训部属反应怎样布署下一步的发展需求是什么第12页

鼓励理论人的行为的基本活动过程：内刺激需要动机行为目标外第13页

需要理论马斯洛需要层次理论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要赫茨伯格双原因理论：人们的需要能够产生两种成果：一是鼓励，二是保健1、鼓励原因：成就感、认可、工作本身、责任感、晋升、发展2、保健原因：企业政策监督、工作条件、报酬、人际关系、工作安全感第14页

X、Y理论美国工业心理学家麦克雷戈提出两种对立的人性假设观点：X理论1、普通人天生厌恶工作、尽可能逃避工作2、大多数人必须被逼迫、控制乃至处罚、才能使他们努力完毕企业目标3、普通人宁肯被别人领导、没有抱负、怕负责任、要求安全Y理论1、人天生并不厌恶工作、且愿意谋求和承担责任2、人们能够自我指挥和自我控制3、人们有相当的想象力、智力和处理组织问题的创造力第15页

管理者影响的两种成果1、积极的成果赞扬、耐心、关心、了解需求并协助、给予自主、授权、培训、坦率交流、沟通、竞争、给予责任、以身作则、承诺、晋升、认可、灵活的工作安排、物质奖励…2、悲观的成果缺乏指导、目标含糊、多头领导、缺乏鼓励、态度粗暴、官僚主义、少训练、目标冲突、少反馈评估、不公平…第16页

谢谢观赏第17页