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劳务派遣员工的社会保险权益维护

清晨六点的公交站，张姐攥着刚打印的社保缴费记录，眉头皱成了一团——连续三个月，缴费基数都是当地最低标准，可她每月工资明明超过这个数。像张姐这样的劳务派遣员工，全国有上千万人，他们穿着同样的工服、干着同样的活，却在社会保险权益上常遇”隐形门槛”。今天，我们就来聊聊这个与千万家庭息息相关的话题：劳务派遣员工的社会保险权益维护。

一、先理清：劳务派遣与社会保险的基础认知

要谈权益维护，首先得弄清楚两个核心概念：什么是劳务派遣？社会保险对我们意味着什么？

（一）劳务派遣的”三方关系”与法律定位

劳务派遣不是简单的”借人干活”，而是由劳务派遣单位（俗称”派遣公司”）作为用人单位，与劳动者签订劳动合同；再由派遣公司与用工单位（实际工作的企业）签订派遣协议，将劳动者派往用工单位工作的特殊用工形式。这种”用人不管人，管人不用人”的模式，形成了劳动者、派遣单位、用工单位的三方关系。

根据《劳动合同法》第58条规定，派遣单位是法定的用人单位，必须履行用人单位对劳动者的义务，其中就包括为劳动者缴纳社会保险费。这一点特别重要——很多人误以为”我在A公司上班，社保就该A公司交”，但法律上，派遣公司才是”社保责任人”。打个比方，就像租房时房东是产权人，哪怕租客住在里面，交物业费的还是房东。

（二）社会保险对劳务派遣员工的特殊意义

社会保险不是”企业福利”，而是劳动者的法定权益。对劳务派遣员工来说，这张”安全网”更显珍贵：他们可能在异地工作，可能面临更不稳定的岗位，可能缺乏长期劳动关系的保障。具体到”五险”，每一项都与生活紧密相关：

养老保险是”退休后的饭钱”。现在交的每一笔钱，都在为未来几十年的养老积累。如果断缴或按最低基数交，退休后每月养老金可能只有正式员工的一半。

医疗保险是”看病的救命钱”。感冒发烧、住院手术，医保能报销大部分费用。我曾见过一位派遣员工因单位漏缴医保，突发阑尾炎自费了两万多，那是他三个月的工资。

工伤保险是”工伤时的保障”。劳务派遣员工很多在制造业、建筑业工作，发生工伤的风险更高。如果单位没交工伤保险，一旦受伤，所有赔偿都得找单位要，可有些小派遣公司根本赔不起。

失业保险是”失业后的缓冲垫”。被退回派遣公司后，如果没工作，失业保险能按月发生活费，最长能领24个月。

生育保险对女性员工尤其重要。产检费用、生育津贴（相当于产假工资），都得靠生育保险报销。我认识的一位派遣妈妈，因为单位漏缴生育保险，产假期间只拿了基本工资，比应得的生育津贴少了一万多。

二、现实困境：劳务派遣员工社保权益的常见受损情形

理想很丰满，现实却常打折扣。在实际调研中，我们发现劳务派遣员工的社保权益受损，主要集中在以下四类问题：

（一）责任主体模糊：“你推我、我推你”的缴费困局

“我的社保到底该谁交？”这是咨询中最常被问到的问题。按法律规定，派遣单位是用人单位，必须交社保。但现实中，用工单位往往按月给派遣公司打”人头费”，包含工资和社保费用。有些派遣公司为了多赚差价，可能挪用这笔钱；有些用工单位为了降低成本，故意压低”人头费”，导致派遣公司只能按最低基数交。

去年处理过一个案例：某快递公司的分拣员都是派遣员工，用工单位和派遣公司在协议里写”社保费用由用工单位承担”，但实际转账时少算了一笔。派遣公司以”没收到足够费用”为由，连续半年没给员工交社保。员工找用工单位，对方说”我们和你没合同”；找派遣公司，对方说”钱不够没法交”。最后员工集体投诉到劳动监察大队，才追回社保。

（二）缴费基数”做手脚”：工资条与社保单的”数字游戏”

社保缴费基数应该是员工上一年度的月平均工资，但很多派遣员工的缴费基数远低于实际工资。常见的”套路”有三种：

第一种是”一刀切”按最低基数交。比如当地最低缴费基数是3800元，员工实际工资5000元，单位却按3800元交。这样单位每月能少交好几百，员工未来的养老金、医保账户余额也会更少。

第二种是”拆分工资”。把工资拆成基本工资、绩效、补贴等，只按基本工资交社保。比如月工资8000元，其中基本工资3000元，单位就按3000元交，剩下的5000元不算在内。

第三种是”拖延申报”。新员工入职后，单位故意拖延3-6个月才交社保，美其名曰”试用期不交”。但《社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起30日内为员工办理社保登记，试用期也必须交。

（三）断缴漏缴成常态：“社保账户里的空白页”

有位在电子厂工作的派遣员工小刘，三年换了三家派遣公司，社保记录里有五次断缴。第一次是派遣公司倒闭，没人管；第二次是用工单位换了合作的派遣公司，新公司延迟参保；第三次是疫情期间单位资金紧张，说”缓交”但一直没补。

断缴的影响远比想象中大：医保断缴后，次月就不能报销；断缴超过3个月，有些地方需要重新累计缴费年限才能享受大病保险；养老保险断缴的话