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试用期解除劳动关系的程序

职场中，试用期如同一场双向“试镜”——企业考察员工是否符合岗位要求，员工也在观察企业是否与自身职业规划匹配。但当这场“试镜”未能通过时，如何合法、合理、合情地解除劳动关系，既是企业用工管理的关键环节，也是保障员工权益的重要课题。本文将从法律依据、操作流程、风险防范到人文关怀，逐层拆解试用期解除劳动关系的全流程，帮助企业与员工在“分开”时也能保留体面与尊重。

一、理解试用期解除的法律底色：程序合法的前提

要谈试用期解除的程序，首先得明确法律对试用期的“底线要求”。《劳动合同法》作为劳动关系的“基本法”，对试用期的期限、解除条件等作出了明确规定，这些规定如同程序设计的“坐标轴”，所有操作都需在这个框架内展开。

1.1试用期的法律定位：不是“随意解除期”

很多人误以为“试用期企业可以随便开除人”，这是典型的认知误区。法律对试用期的定义是“用人单位与劳动者相互了解、选择的考察期”，而非“企业单方淘汰期”。根据《劳动合同法》第19条，试用期期限与劳动合同期限直接挂钩：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这意味着，企业不能通过“反复约定试用期”或“超期约定试用期”来延长考察期。

1.2试用期解除的法定情形：只有“符合条件”才能解除

法律对试用期解除设置了严格的“门槛”，企业仅能在以下两种法定情形下解除劳动关系（《劳动合同法》第39条、第40条）：

第一种：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。这是最常见的解除理由，但“被证明”三个字分量极重——企业必须有明确的录用条件、客观的考核标准，以及证明员工未达标的证据。比如，某企业招聘文案策划岗，录用条件明确“转正需独立完成3篇阅读量超5000的原创文章”，若员工试用期内仅完成2篇且阅读量最高3000，企业可据此解除。

第二种：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；或劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。这种情形下，企业需先履行“医疗期安排”或“培训/调岗”的前置程序，不能直接解除。

需要特别注意的是，若企业以“不符合录用条件”解除，必须在试用期届满前提出；若试用期已过，即使发现员工不符合条件，也不能再以此为由解除，否则可能被认定为违法解除。

二、从“条件确认”到“手续办结”：试用期解除的七步操作流程

明确了法律边界后，具体操作需像“走流程”一样环环相扣。以下以最常见的“不符合录用条件”解除为例，拆解从前期准备到最终办结的完整程序（其他法定情形可参考调整）。

2.1第一步：核查“录用条件”是否清晰可证

这是整个程序的“地基”。若企业连“录用条件”都没明确，后续的“证明不符合”就成了无本之木。

录用条件需具体可量化：避免“工作态度好”“有团队精神”等模糊表述，应转化为“每月迟到不超过3次”“绩效考核分数≥80分”等可衡量的标准。

录用条件需合法合理：不能违反法律强制性规定（如“试用期内不得结婚”），也不能超出岗位合理要求（如招聘普通文员要求“精通量子力学”）。

录用条件需有效公示：必须让员工“知道且确认”。常见方式包括：劳动合同中明确约定、签署《录用条件确认书》、入职培训时当场宣读并签字记录，或通过企业OA系统推送后要求员工点击确认。曾有企业因仅在招聘广告中写“吃苦耐劳”，未让员工签字确认，最终被仲裁认定“录用条件未有效公示”，解除行为违法。

2.2第二步：收集“不符合录用条件”的客观证据

法律要求“被证明”，就必须用“证据说话”。证据需满足“三性”——真实性、合法性、关联性。

考核记录：若录用条件涉及业绩，需有经员工签字确认的考核表、任务完成记录（如项目进度表、客户反馈单）；若涉及技能，需有实操测试的评分记录（如编程岗的代码测试结果、设计岗的作品评审表）。

沟通记录：日常工作中对员工问题的反馈，如邮件、微信聊天记录（需保留原始载体）、书面提醒单（员工签字确认）。例如，某员工多次提交的报表存在数据错误，主管通过邮件指出“5月第2周报中3处数据与系统不符，需更正”，这类记录可作为证明其不符合“细心严谨”录用条件的辅助证据。

培训记录：若员工因技能不足被指出问题，企业提供了培训但仍未改善，需保留培训通知、签到表、培训内容、考核结果等材料。

需要提醒的是，口头提醒、单方记录（如主管个人笔记未员工签字）的证明力较弱，尽量通过书面或电子留痕的方式固定证据。

2.3第三步：履行“工会告知”程序（如有工会）

根据《劳动合同法》第43条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。若企业有工会，需向工会提交解除理由及证据材料，工会