绩效考核管理制度.docVIP

人力资源操作系统规划类

文件编号

HR-M-002

文件版本

REV.A

公司绩效管理办法

制定人

***

制定日期

2010年12月31日

页数

第PAGE1页共NUMPAGES14页

总则

适用范围

本办法适用于深圳市**餐饮管理有限公司所有正式员工。

考核目的

通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现；

通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；

通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

考核原则

以提高员工绩效为导向；

定性与定量考核相结合；

上级领导直接考核；

公平、公正、公开。

考核用途

考核结果的用途主要体现在：薪酬分配、职务晋升、岗位调动、员工培训、考核组织管理

绩效管理核心思想

绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。

绩效管理是促进业务目标达成的必要手段，不是工作负担。

绩效管理是所有管理者的基本职责之一，不仅仅是人力资源部的工作。

管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。

公司薪酬与考核管理委员会职责

考核管理委员会：

主任：总经理

成员：分管副总经理、财务总监、人力资源经理

公司薪酬与考核管理委员会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。其职责如下：

负责制订高管人员和各部门负责人的考核细则；

审核公司一般员工的年度考核结果；

最终处理员工考核申诉。

考核方法

考核分为月度考核、季度考核和年度考核。

月度考核：每月25日前提交下月度工作计划（迟交一天扣一分）28号前制订下月度考核目标；每月5号前进行上月度考核，8号前考核结束。

季度考核：被考评人在填写完毕《季度绩效考核表》后最迟于次季度第一个月8号前将《季度绩效考核表》反馈给人力资源部（迟交一天扣一分）。

年度考核：被考评人在填写完毕《年终绩效考评表》后，于次年1月20日前将《年终绩效考核表》反馈给人力资源部；年终考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。个人考核的考核维度主要包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的关键业绩指标（KPI）组成，对不同的考核对象、不同考核期间应采用不同的考核维度和不同的关键业绩指标（KPI）。

绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。

周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。

态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。

能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

考核结果

一般员工个人绩效考核结果按部门或项目分组，各组按照最终考核得分进行排序后分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级，组内人员考核结果应参考表1所列的比例进行强制排序，使各员工的考核结果尽可能接近正态分布（见图1），以拉开考核结果，真正起到奖优罚劣的作用。

部门负责人考核结果不进行强制排序，其考核结果按表2直接划分为优、良、中、基本合格、不合格等5个等级。

各部门考核结果不进行强制排序，按照表4根据实际得分评定等级。

绩效考评流程

员工自评：被考核人根据本季度的工作目标及关键绩效指标（KPI）完成情况做出自评。

直接上级评估：直接上级与被考核人面谈，对被考核人的工作业绩、工作态度、工作目标及关键绩效指标（KPI）完成情况做出评估，并根据被考核人的绩效情况提出评估意见，对工作绩效不佳的被考核人，直接上级应给予指导意见和改进措施。

确认考核结果：直接上级将考核结果及评估意见反馈给被考核人，由被考核人确认考核结果，并在《绩效考核表》上签字。

图1考核结果参考分布图：

优良中基本合格不合格

高考核分数低

表1考核结果强制分布对照表（参考）

综合评定等级

优

良

中

基本合格

不合格

强制分布比例

5%-10%

15%-20%

其余

15%-20%

5%-10%

表2考核结果与评定等级对照表（参考）

考核得分

91－100

81－90

71－80

61－70

≤60

综合评定等级

优

良

中

基本合格

不合格

考核关系及权重

本公司的考核采取直接上级考评的考核关系，具体考核及权重如下：

考核对象

考核关系

直接上级

各级考核所占权重

中

层

管

理

级

部门经理

负责副总经理

60