销售人员 招聘.pdfVIP

销售人员的甄选和测评:要“看”准了

销售人员是企业的核心人才，是企业生存的命脉。人力资源理们

常为能招到合适的销售人员发愁。如何对销售人员予以有效的素质测

评，以达到“人职匹配”，是人力资源理的重要职责。

很多HR在招聘销售人员时，着重强调所谓的“相关工作验”，希

望应聘者是能在短期内为企业带来订单的销售高手。但始终很难招到合

适的销售人员；或是招来的确有验的销售人员，很快就跳槽了。因为

越是有验的销售人员，越是很难适应现企业的销售管理制度，难于

融入现企业的销售团队。该如何测评应聘者的所需必备的各项销售人员

的特质，才能达到最有效的人才甄选。

优秀销售人员所需的十项特质

通常优秀的销售人员在一开始就表现出他们的销售才能，不管之

前是否具有销售验。这说明：对于销售人员而言，先天的东西远比后

天的东西更重要，即销售人员更多的是需要天赋。对于HR们而言，与

其投入时间和精力在培训销售人员上，不如建立一套合理的销售人员

通用能力素质模型甄选机制。

销售人员这一特定岗位需要丰富的业务知识，但更多得是需要相

关能力素质。HR们在面试销售人员时又如何来甄别其是否具有这些能

力素质呢？笔者通过对某行业若干销售人员的特质和业绩等相关数

据追踪调查，以及观察其他众多成功销售人员的特性。总结出优秀销售

人员需具备的“十项修炼”。

包括：

1、勤奋

2.成就动机

3、自信

4.沟通能力

5.亲和力

6.洞察力

7、激情

8、学习能力

9、交际能力

10、职业形象。

这并非说每名销售必须完全具有这些素质，但其中若干素质是必不可少的。

笔者通过对若干销售人员进行素质测评，总结出

区分优秀销售与一般销售人员的关键素质是成就动

机、沟通能力、洞察.

如何测评和甄选优秀的销售人.

上述“十项修炼”是销售人员的核心素质，那如

何甄选销售人员，又这样对其素质进行测评呢？通

常人员素质测评的方法有评价中心技术，行为事件访

谈，工.样本测试，能力测试，人格测试，背景资料

分析等。依据国外权威机研究数据表明前两种工具

最有效，评价中心技术效度为0.65,行为事件访谈

(BED・度0.48-0.6L

在对销售人员进行甄选时，建议采取笔试、行为

事件访谈法、评价中心技术等相结合的方法.

一、笔.

主要用于测量应聘人员的基本知识、专业知识、

综合分析能力等知识类技能的差异。例如在面试e-HR

软件销售人员时，通常在设计笔试问卷时需涉及到人.

资源管理的一些基本术语，IT基本常识。鉴于销售职

位的特殊性，笔试结果对整个面试结果影响不大.

二、行为事件访.

行为事件访谈是通过一个人过去的行为来预测其将

来的行为，通过对应聘者过去的行为进行全方位的了

解，预测应聘者能否适合新的岗位。通常适合于己有

销售经验的应聘者.

例如在面试有经验的销售人员时，可让其举例印

象最深的一次成功销售经历，而并非简单看对方简历

上所写的签单个数和签单金额。销售人员在描述一个

完整的销售案例时通常会涉及到如下问题.

每个问题的背后都隐藏着销售人员是否具有相

应的素质。如销售人员在描述过程中有所遗漏，HR可

适当提醒；如销售人员在描述细节问题时含糊不清,

HR.以追问。同时面试过程中要注意提问的角度，尽

量避免提出过于抽象的、理论性和引导性强的问题,

要着重于对行为性问题进行发问，要特别关注应聘者

所列事例.行为性和完整性.

销售过程中提问的问题和针对每个问题侧重的

素质.

1.客户线索如何挖掘？测（试素质：勤奋、学

习能力）；

2•如何找到相关负责人？测（试素质：沟通能力）

3.如何约见客户？测（试素质：激情、沟通能力、成就动机）；

4.