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销售人员的绩效考核与薪资分派

我所服务的I企业是一家中型的啤酒生产企业。在销售企业中常常说：某某销出人员负责的

区域大，路途远，工作量大，但终因种种原因，销售一直不畅，而销售企业的考核原则唯

销量为原则，每月薪水比较低，生活自然可想而知了。而有销售人员却因市场基础好，几乎

市场需要维护一下就行，每月例行公事地到市场随便看一看，便可以回企业了，每月的销

量一直遥遥领先，自然每月薪水不扉。

以上的I这些状况在某些企业日勺销售企业中仍然存在。那么怎样制定一套销仕:人员的绩效

考核与薪资分派相匹配的业绩考核措施呢？

我们认为要想找到完全公正、公平、公开的业绩考核模式，在实践中很难办到，但我们

认为至少如下几种方面内容不容忽视。在此基础上再建立一种“多劳多得，按劳分派”打勺原

则兼顾鼓励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。

一、保证基本生存条件原则

销售企业的销售人员长时间地在市场上作战，诸多状况下是单枪匹马勺在市场上奋勇

拼搏，辛劳可想而知。但常常由于种种原因，获得业绩却是很难令人满意。这种状况在新开

发市场或新产品投放过程中常常出现。这种状况销售企业唯销量论英雄I向绩效考核措施，明

显存在很大的弊端。

因此我们认为要给销售人员一部基本的业务开展和生存的基本保障。如“基本生活费”、

“通讯费”、“餐费补助”、“岗位津贴”等等，这部分构成销售人员薪资分派中的相对固

定依J部分，简称“A”部分。无论出差在外，还是回企业办理业务，均应发放，以保障销售

人员的基本生存条件。

二、考核中鼓励占主导原则

在销售企业销售人员的绩效考核中，应以鼓励占主导，由于销售人员是销售企业的第

一线人员。他们日勺积极性与战斗力将宜接影响销售企业基本目的的实现。而对于广大销售人

员的鼓励除了命为“模范”颁发“嘉奖令”等精神鼓励和物质奖励外。平时最直接、最有

效卧J措施是与薪资分派相结合。让销售业绩直接体目前薪资分派上，这是比较现实，并且销

售人员比较乐于接受。

销售业务量与薪资分派相匹配部分，这部分构成了销售人员薪资分派中的变动部分，

简称为“B”部分。这部分是“销量”与“薪资”挂钩，体现的却是企业对销售人员工作绩

效的一种评价。销售量大对企业的奉献大，薪资高，反之亦然。这部分我们尽量向销量上赶,

偏向于鼓励，鼓励销售人员尽量多的销售，而不是靠其他口勺什么。这部分充足体现了“多劳

多得，按劳分派”的原则，

三、软、硬指标相结合原则

在销售企业销售人员考核中，除了“俏量”以及有关的“市场拥有率”等硬性指标外，还

应当考虑诸如：“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系CRM管理”、“信息反馈”、

“工作态度”、“顾客满意CSM”等等软性目的也应当在绩效考核中，由于这些软性目的往

往是过程管理的重要构成部分，这是硬性目的的保障系统。

因此在销售人员的绩效考核中要软硬目的考核相结合，才能真正到达使绩效考核与薪

资分派体系保障目的到达的作用。软性目的考核构成俏售人员薪资中第三部分：简称为“C”。

综上所述，销售业务人员绩效考核后的薪资分派为P=A+B+C。

下面我们举例说一下，某企业是怎样运用这套“绩效考核与薪资分派体系日勺。

某啤酒企业销售人员绩效考核与薪资分派体系是这样口勺：

固定部分A

=基本生活费6（00¥）+通讯费3（00¥）+餐补（150¥）+岗位津贴5（0¥）

=1100¥

目的管理部分B（、。采用积分制，在绩效考核中每积一分在薪资分派中按50¥兑现。

硬性目的考核与软性目的考核的分数比按照80:20分派。这样，假如甲销售人员刚好

完毕任务，每一项软性目的考核均为最佳积分，则计资为

P甲=八+[80+20]X0

P甲=P00+[80+2C]X0

=6100元

但在销售人员目的管理考核中，业务人员的硬性目口勺不一定刚好完毕，软性指标也不

实际计算过程

=1100+[1200/1000X80+(4+3+2+1+3