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新员工试用期绩效考核表

一、试用期绩效考核表的设计原则

在着手设计考核表之前，明确并遵循以下核心原则至关重要，这将确保考核过程的有效性与考核结果的公信力。

1.目标导向原则：考核内容应紧密围绕试用期内的工作目标和岗位核心职责展开。这些目标需在新员工入职初期便予以明确，并与员工共同商议确定，确保双方对期望达成的成果有一致认知。避免考核指标与实际工作脱节，流于形式。

2.客观性与可衡量性原则：尽可能采用可观察、可量化的指标进行评价。对于难以量化的行为表现或能力素质，应通过具体的行为事例来描述和界定不同评价等级的标准，减少主观臆断，使评价结果更具说服力。

3.全面性与重点性相结合原则：考核内容需兼顾工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作以及对企业文化的认同度等多个维度。同时，应根据岗位特性和试用期的阶段性特点，突出重点考核领域，避免面面俱到却抓不住核心。

4.公平公正公开原则：考核标准、流程、方法以及结果应用等信息应向新员工透明化。考核过程应规范操作，确保对所有新员工一视同仁，基于事实进行评价。

5.发展性原则：试用期考核不仅仅是对过去表现的评判，更重要的是着眼于员工的未来发展。考核结果应及时反馈给员工，肯定成绩，指出不足，并共同制定改进计划和发展路径，帮助员工快速提升。

二、试用期绩效考核表的核心内容模块

一份结构完整的试用期绩效考核表通常包含以下关键模块，各模块相互关联，共同构成对新员工的全面评估。

（一）基本信息与考核周期

*员工基本信息：姓名、部门、岗位、入职日期、直接上级、考核人等，确保考核对象的唯一性和准确性。

*考核周期：明确试用期的起止时间，以及本次考核对应的具体时段。

（二）考核目的与范围

简要说明本次试用期考核的目的，例如“评估新员工是否达到岗位要求，是否具备转正条件”，以及考核所涵盖的工作内容和时间段范围。

（三）考核指标与评价标准

这是考核表的核心部分，需要根据不同岗位的特性进行个性化设计。通常可分为以下几类指标：

1.岗位核心职责完成情况：

*列出试用期内该岗位最重要的2-4项核心工作职责。

*针对每一项职责，设定具体的、可衡量的考核标准和目标值。例如，“独立完成XX报告，准确率达到XX%，提交及时率100%”。

*评价等级可分为“超出期望”、“达到期望”、“基本达到期望”、“未达到期望”等，并为每个等级配以简要的描述和对应的评分区间。

2.关键绩效指标（KPI）达成度（如适用）：

*对于有明确量化产出的岗位，可设定1-3个关键绩效指标。

*同样需要明确每个指标的目标值、衡量方法和评价标准。

3.通用能力与素质评估：

*这部分侧重于评估新员工的潜在能力和发展潜力，包括但不限于：学习能力与接受度、沟通表达能力、团队协作精神、责任心与敬业度、问题解决能力、主动性与积极性、对公司文化的理解与融入度等。

*对于每一项能力素质，应通过行为化的描述来定义不同评价等级的表现。例如，在“学习能力”方面，“优秀”可描述为“能快速掌握新知识和技能，并能举一反三应用于实际工作中，主动寻求学习资源”；“待改进”则可能描述为“对新事物接受较慢，需要多次指导，缺乏主动学习意识”。

4.试用期专项任务/项目完成情况：

*若试用期内安排了特定的项目任务或阶段性工作，可单列此项进行考核，评估其任务完成质量、效率及过程中的表现。

（四）评价等级与打分方式

明确各评价等级对应的分数权重，例如：

*超出期望：90-100分

*达到期望：80-89分

*基本达到期望：70-79分

*未达到期望：70分以下

（具体分数区间和等级名称可根据企业实际情况调整）

说明总分的计算方法，例如各项指标加权平均。

（五）考核流程与评价主体

清晰列出考核的步骤，如员工自评、直接上级评价、部门负责人审核等。明确各评价主体的职责和权重，通常以直接上级评价为主。

（六）考核结果应用

明确考核结果将如何使用，例如：

*考核合格（如总分达到80分及以上）：建议按期转正。

*考核基本合格（如总分在70-79分）：可根据情况决定是否延长试用期（需符合劳动法规定），并明确延长期间需改进的方面和新的目标。

*考核不合格（如总分低于70分）：建议不予转正，终止劳动关系。

三、试用期绩效考核表样例（简版框架参考）

以下提供一个简版的框架示例，企业在实际应用中需结合自身特点进行细化和调整：

新员工试用期绩效考核表

|基本信息|内容|

|姓名|