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劳务用工合同履行中的争议焦点

劳务用工合同是连接用人单位与劳动者的“纽带”，也是规范双方权利义务的“标尺”。在实际履行过程中，这份看似简单的文件往往成为矛盾的导火索——从送外卖的骑手与平台之间的“身份之辩”，到保洁阿姨被临时降薪的“报酬纠纷”，再到退休返聘人员受伤后的“责任归属”，每一起争议都像一面镜子，照见了劳务关系中隐藏的深层问题。本文将围绕劳务合同履行中的常见争议焦点展开，结合真实场景与法律逻辑，带您看清这些矛盾背后的“症结”。

一、基础争议：合同性质的认定之困

要理清劳务合同履行中的争议，首先得明确一个核心问题：双方签订的到底是“劳务合同”还是“劳动合同”？这个看似简单的“身份认定”，却是实践中最容易引发争议的起点。

1.1劳动关系与劳务关系的模糊边界

很多人认为，只要签了“劳务合同”，双方就一定是劳务关系。但现实远非如此。比如某公司招聘文案人员，合同里写着“非劳动关系”，但要求员工每天朝九晚五打卡、接受考勤管理、按月固定发工资。这种情况下，即便合同名称是“劳务协议”，司法实践中仍可能被认定为劳动关系。因为判断法律关系的核心不是合同名称，而是“人身隶属性”——劳动者是否受用人单位规章制度约束、是否接受管理、劳动是否构成用人单位业务的组成部分。

这种模糊性常导致两种极端争议：劳动者可能主张“名为劳务实为劳动”，要求补缴社保、支付经济补偿；用人单位则可能以“劳务关系”为由，拒绝承担劳动关系下的法定义务。曾有一位外卖骑手因交通事故索赔，平台以“合作协议”为由主张无责，但法院最终认定双方存在劳动关系，理由是平台通过APP实时派单、限制接单区域、对超时配送罚款，这些都体现了管理控制。

1.2特殊群体的身份认定难题

退休返聘人员、在校实习生、兼职人员这三类群体，是劳务合同性质争议的“重灾区”。比如62岁的张师傅被某工厂返聘负责设备维修，工作中被机器砸伤，工厂认为“退休人员不能签劳动合同，双方是劳务关系，只赔医疗费”，但张师傅家属坚持“我们是来上班的，和正式工一样干活，应该算工伤”。这里的矛盾源于法律对退休人员的特殊规定——达到法定退休年龄后，与用人单位一般不构成劳动关系，只能按劳务关系处理，受伤后适用《民法典》中的人身损害赔偿，而非《工伤保险条例》。但实践中，若退休人员未享受养老保险待遇，部分地区仍可能认定为劳动关系，这进一步加剧了争议。

再如大学生小李利用暑假在奶茶店打工，老板口头说“按天结钱，想来就来”，但实际要求每天工作8小时、穿统一工服。小李离职时被拖欠工资，老板称“兼职不算正式员工，没签合同就没约束”。这种情况下，小李能否主张劳动关系？关键看是否符合“用工主体适格”（奶茶店有营业执照）、“提供劳动是主营业务”（做奶茶是核心业务）、“存在管理关系”（要求穿工服、固定工时）。若满足，即便口头约定，也可能被认定为事实劳动关系。

1.3争议背后的利益驱动

为什么双方会在“合同性质”上纠缠？本质是利益差异。对劳动者而言，劳动关系意味着更全面的保障：社保、工伤赔偿、经济补偿、加班费等；对用人单位而言，劳务关系意味着更低的成本：无需缴纳社保、解除更灵活、责任更有限。这种利益博弈，让很多用人单位倾向于通过“签劳务合同”“写合作协议”“发服务费而非工资”等方式规避责任，也让劳动者在维权时面临“举证难”——需要收集考勤记录、聊天记录、工资流水等证明存在管理关系，而很多基层劳动者往往缺乏保留证据的意识。

二、核心争议：合同履行中的权利义务冲突

当合同性质明确后，履行过程中最容易引发矛盾的，是双方对“权利义务”的理解偏差。从报酬支付到工作内容变更，从休息休假到安全保障，每一个环节都可能成为导火索。

2.1报酬支付：金额、形式与延迟的三重矛盾

“干了一个月，老板说‘效益不好’要降薪”“口头说每天200元，结账时只给150元”“拖了三个月工资，说‘劳务合同不适用劳动法，告也没用’”……这些抱怨在劳务合同履行中屡见不鲜。与劳动合同不同，劳务报酬的标准、支付时间主要由双方约定，法律干预较少，但这也导致了更多争议。

首先是“金额争议”。很多劳务合同仅约定“按实际工作量结算”，但对“工作量如何计算”“质量不达标扣多少”等关键细节没有明确。比如某家庭雇佣保姆，合同写“月工资5000元，带孩子、做饭、打扫”，但实际要求每天接送孩子上下学（额外3公里）、周末陪去兴趣班（每周6小时），雇主认为“这些是附带工作”，保姆则认为“超出约定范围应加工资”。这种情况下，若合同未明确工作内容，双方很容易因“是否额外劳动”产生分歧。

其次是“支付形式争议”。劳动合同要求“按月以货币形式支付”，但劳务报酬可以是现金、转账，甚至实物（如用产品抵工资）。曾有劳动者反映，老板用滞销的保健品抵劳务报酬，称“合同里没说不能抵”，但劳动者根本不需要这些东西，双方因此闹上法庭。法院最终