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劳务派遣实践培训

演讲人：XXX

01

劳务派遣概述

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法律法规解读

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派遣合同实务

04

派遣实施流程

05

风险防控策略

06

发展趋势展望

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劳务派遣概述

核心概念与定义

三方关系界定

同工同酬原则

临时性、辅助性、替代性岗位

劳务派遣涉及派遣单位、用工单位和劳动者三方主体，派遣单位与劳动者建立劳动关系并签订劳动合同，用工单位通过协议获得劳动力使用权，形成“雇佣与使用分离”的法律关系。

根据《劳动合同法》，派遣岗位需符合“三性”原则，即临时性（不超过6个月）、辅助性（非主营业务岗位）或替代性（原员工休假期间的替代），否则可能被认定为违法派遣。

派遣员工与用工单位正式员工在相同岗位、相同工作量下应享有同等薪酬待遇，包括基本工资、绩效奖金及福利保障，避免歧视性条款。

主要模式与适用场景

完全派遣模式

派遣单位负责员工招聘、培训、社保缴纳及日常管理，适用于用工单位需快速补充劳动力但缺乏人力资源管理能力的场景，如制造业旺季用工。

转移派遣模式

用工单位将现有员工劳动关系转移至派遣单位，再以派遣形式返聘，常用于企业重组或降低直接用工成本，但需注意员工权益过渡的合规性。

项目制派遣

针对特定项目（如工程建设、IT开发）短期用工需求，派遣单位提供定制化团队，项目结束后劳动关系终止，适合周期明确、技能要求集中的领域。

派遣用工优势分析

降低用工成本

企业无需承担长期雇佣的社保、经济补偿金等隐性成本，且可按实际需求灵活调整用工规模，尤其适合季节性、波动性强的行业。

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规避用工风险

劳动关系归属派遣单位，用工单位可减少劳动争议处理压力，如工伤赔偿、解雇纠纷等法律责任主要由派遣单位承担。

快速响应需求

通过专业化派遣机构快速匹配技能型人才，缩短招聘周期，解决紧急用工缺口，如技术岗位突击性项目或临时性顶岗需求。

聚焦核心业务

非核心岗位（如保洁、安保）通过派遣外包，释放企业管理资源，集中精力发展主营业务，提升运营效率。

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法律法规解读

核心法律法规体系

明确劳务派遣的适用范围、用工比例限制及派遣单位资质要求，规范派遣协议签订、社会保险缴纳等核心流程，确保三方权责清晰。

《劳务派遣暂行规定》

规定派遣劳动者与用工单位、派遣单位之间的法律关系，强调同工同酬原则，禁止歧视性待遇，保障劳动者基本权益。

《劳动合同法》专项条款

各地针对劳务派遣可能出台细化政策，如备案登记、异地派遣管理等，需结合属地要求完善合规操作。

地方性法规补充

用工单位责任划分

岗位与薪酬管理责任

用工单位需明确派遣岗位的职责、考核标准及薪酬结构，确保与正式员工同工同酬，并按时向派遣单位支付费用。

连带赔偿责任风险

若因用工单位违规操作（如超比例用工、未缴社保）导致劳动者权益受损，需与派遣单位承担连带赔偿责任。

安全生产与培训义务

用工单位须为派遣劳动者提供安全作业环境、必要劳动保护及岗位技能培训，承担工伤事故的应急处理责任。

劳动者有权知悉派遣期限、工作岗位、薪酬标准等关键信息，派遣协议需以书面形式明确，避免模糊条款。

劳动者权益保障要点

知情权与合同条款透明化

派遣单位必须依法为劳动者缴纳养老、医疗、失业等社会保险，用工单位应提供同等福利（如餐补、节日津贴）。

社会保险与福利覆盖

劳动者可通过劳动仲裁、诉讼等途径维护权益，用工单位与派遣单位不得设置障碍，且需配合调查举证。

争议解决渠道畅通

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派遣合同实务

主体资格确认

权利义务明确划分

严格核查用工单位、派遣单位及劳动者的合法资质，包括营业执照、劳务派遣许可证及劳动者身份证明，确保三方主体具备签约资格。

协议需清晰界定用工单位的岗位职责、派遣单位的管理义务及劳动者的工作内容，避免权责模糊引发纠纷。

三方协议签署要点

派遣期限与岗位约定

明确派遣期限、工作地点及具体岗位要求，禁止超范围派遣或变相长期用工，确保符合法律规定。

费用结算条款

详细列明劳务派遣服务费、工资支付周期、社保缴纳比例及发票开具方式，避免后期经济争议。

核心条款风险审查

审查条款是否明确劳动者与用工单位正式员工在薪酬、福利等方面的平等性，防范因待遇差异引发的法律风险。

同工同酬保障

评估保密条款的合理性及竞业限制范围，避免过度限制劳动者权益或未约定违约责任的无效条款。

保密与竞业限制

重点核查用工单位单方退回劳动者的条件及程序，确保符合法定情形（如严重违纪、不胜任岗位），避免违法退回。

退回机制合法性

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02

明确派遣期间工伤事故的申报主体、赔偿流程及费用承担方，防止用工单位与派遣单位互相推诿。

工伤责任划分

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合同变更与终止流程

协商变更程序

任何合同变更需经三方书面同意，明确变更内容（如岗位调整、派遣期限延长）及生效条件，保留沟通记录备查。

单方解除权限制

严格约定用工单位或派遣单位单方解除合同的情形