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高级公司人力资源管理师

１１月份专业技能真题及答案

一、简答题(本题共2题,每小题10分，共20分）

1、就测试效果而言,投射测试的局限性体现在哪些方面?（10分）

【解析】：P120-１22。

投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊疗。在运用投射测试的过程中,其局限性也是明显的，重要体现为:

①因为投射测试成果的分析通常是凭主试的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考查。

②投射测试在计分和解释上相对缺少客观原则,人为性较强,不一样的主试对同一测试成果的解释往往不一样，而且投射测试的重测信度也较低。

③对于投射技术是否能真正防止防御反映的干扰,在研究上并未得出一致结论。

④投射测试在应用时存在不便之处。例如；

a.投射测试通常为个体测试，不仅测试时间长,分析成果所需要的时间也很长,实施起来花费精力。

b.投射测试对主试的规定很高，通常只能由经验丰富、有专业背景的人担当主试。

c.对投射测试成果的评价带有浓重的主观色彩,不能体现人事测评的公平性原则。

⑤在评分上缺少客观原则,难以量化,测试成果难以解释，被试的反映更容易受施测的情境影响。

2、绩效考核周期的影响因素包含哪些?这些因素如何影响考核周期决议?(10分）

【解析】:P２78-279。

考核周期的设定要考虑公司的管理层次、管理水平、被考核指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内容等因素。

①不一样层面的考核周期是不一样的，通常来说对公司级的绩效考核周期分为年度考核与半年度考核,部门级的考核周期为季度考核加上年度考核，班组和员工的考核周期为月度加上年度考核。所以考核周期自上而下越来越短。

②管理水平也对考核周期有影响。考核特别是全公司范围内的考核毕竟是一件花费时间与精力的事情,而且考核必须和收入相挂钩,不然会失去考核的直接意义。所以假如公司的管理水平不高,每一次考核都会牵扯很大精力,这么的情况就宜采取较长的考核周期。假如公司的管理水平很高,而且采取了信息化的网络考核,这么即使月度考核也不是一件难事。

③不一样类型的绩效指标,其考核周期也不一样，例如项目指标，宜按照项目标完成时间为考核周期，可以将项目进行的中期作为跟踪点来把握整个项目标进度;而利润、收入等指标则宜采取年度、半年度等财务周期作为考核周期。

④绩效指标所涉及的业务性质和工作内容也对考核周期有影响。例如对酒店服务员的服务态度、客户投诉等指标的考核宜采取曰考核、月总结的方式,因为其工作有很大的反复性,便于观测，而且考核也有利于监督其工作体现。而其余销售型公司的此类指标可能适宜采取月度考核的方式。

⑤有时候考核周期是依照付薪周期来拟定的，例如对曰薪或小时工资制的员工的考核,就只能采取曰考核的方式，以便依照绩效情况給付薪资。

二、综合分析题（本题共４题，第一小题３０分,第2小题2０分,第3小题15分,第4小题15分，共８0分)

1、Ａ公司是一家风力发电设备的生产公司，成立于。成立之初，人力资源部依照公司自身情况和业务发展情况进行了将来三年的人力资源战略规划，具体包含公司的定岗定编情况、人力资源需求和供应预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建立了人力资源数据库，具体记录了与人力资源关于的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容;调查使用5点计分，1分非常不满意，2分为不满意，3分为通常，4分为满意,5分为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为３．8、次年为3.５、第三年为3.４.此外公司还有针对员工离职率的记录分析,数据显示员工第一年、次年和第三年的主动离职率分别为30%、15%和8%。现在公司希望对三年前制订的人力资源战略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。

请依照上述情况,回答如下问题:

（1）可以运用哪些指标、经过什么方法对人力资源战略规划进行评估?请针对每项指标写出相应的评估方法。（16分)

(2）通常而言,离职率变化应该与员工满意度变化成反比，但该公司却出现了相反的情况，另人力资源部十分迷惑。请帮助分析可能导致产生上述情况的因素（14分）

【解析】：(1）Ｐ３4

监测和衡量公司人力资源战略规划的具体指标和方法重要有:

①岗位员工的适合度、岗位人员配备与人员接替的及时率、岗位工作的负荷率等；

②员工的工作满意度,既可以经过上下级之间的沟通和对话来了解实际情况,也可以经过劳动力流动率、岗位人员流失率等记录指标，或以发放调查问卷的方式来掌握实际情况;

③员工工作绩效,可以经过劳动生产率、出勤率、工时运用率、劳动定额完成率、文件传递速度、目标的实现率或工作进度、利润率、资金周转率等指标进行衡量；

④员工心理和生理承受限度和状态，经过测试、问卷或面