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企业绩效评价系统设置指导书

一、适用范围与核心目标

本指导书适用于企业人力资源部门、绩效管理负责人及各业务部门负责人，旨在规范企业绩效评价系统的标准化配置流程，保证评价体系与企业战略目标对齐，支撑绩效数据的高效采集、分析与应用。通过系统设置，可明确评价周期、指标体系、权重分配、流程节点等关键要素，实现绩效评价的公平性、透明化与可追溯性，为员工发展、薪酬调整、人才晋升提供数据支撑。

二、系统设置详细操作步骤

（一）前期准备：明确评价框架

梳理战略目标与岗位职责

由HR部门牵头，组织各业务部门负责人召开绩效目标对齐会，明确企业年度/季度核心战略目标（如营收增长、成本控制、客户满意度提升等）。

依据战略目标，分解各部门及关键岗位的职责清单，确定绩效评价的核心关注方向（如管理岗侧重团队管理、战略落地；业务岗侧重销售业绩、客户开发；职能岗侧重流程优化、服务效率）。

确定评价周期与对象

评价周期：根据岗位性质设定（如管理层年度+半年度评价、业务季度+月度评价、职能季度评价），避免周期过长导致评价滞后或过短增加管理成本。

评价对象：明确全员覆盖范围，包含正式员工、试用期员工（试用期员工可简化指标），特殊岗位（如项目制人员）可设置专项评价流程。

（二）系统基础配置：搭建评价框架

组织架构维护

登录系统后台，进入“组织管理”模块，导入或手动维护企业当前组织架构（如总部→中心→部门→团队→岗位），保证架构层级与实际管理架构一致，避免因架构错误导致评价对象归属偏差。

操作路径：【组织管理】→【架构导入】→选择Excel模板（含部门编码、部门名称、上级部门、负责人等字段）→校验→确认保存。

角色与权限分配

定义系统角色及权限，保证各角色仅能操作职责范围内模块：

HR管理员：拥有系统全部配置权限（指标管理、流程设置、数据导出等），可修改评价方案。

部门负责人：可查看本部门员工评价数据、发起评价流程、提交评价结果。

员工：可查看个人绩效目标、提交自评、查阅评价反馈。

操作路径：【权限管理】→【角色新增】→设置角色名称→勾选对应权限模块→分配人员。

（三）指标体系搭建：定义评价标准

选择指标类型

根据岗位性质匹配指标类型，保证指标与岗位职责强相关：

岗位类型

核心指标类型

示例指标

管理岗

团队业绩、战略落地、管理能力

部门目标达成率、下属培养达标率

业务岗

销售业绩、客户拓展、过程指标

销售额、新客户数、回款及时率

职能岗

流程效率、服务质量、成本控制

报告提交及时率、问题解决率、费用节约率

研发岗

项目进度、技术创新、成果转化

项目里程碑达成率、专利申请数、产品上线率

设置指标权重与评分规则

权重分配：遵循“战略优先、关键结果导向”原则，一级指标权重总和为100%，二级指标权重根据重要性拆分（如“业绩贡献”一级指标权重40%，拆分为“销售额”25%、“利润达成率”15%）。

评分规则：明确指标量化标准（如“销售额”指标：≥目标值120%得100分，100%-120%得80分，80%-100%得60分，＜80%得40分）或行为等级描述（如“团队合作”分为“优秀（主动协作）、良好（配合协作）、一般（被动配合）、需改进（不配合）”四个等级，对应分值100/80/60/40分）。

操作路径：【指标管理】→【评价方案新增】→选择评价周期→绑定部门/岗位→添加一级指标→设置二级指标（名称、权重、评分规则、数据来源）。

（四）评价流程配置：规范操作路径

定义流程节点与审批链

根据评价类型设计流程，以“季度绩效评价”为例，标准流程为：

员工自评→直接上级评价→部门负责人审核→HR复核→结果确认

设置各节点操作时限（如自评2天、上级评价3天、部门审核1天），避免流程卡顿。

操作路径：【流程管理】→【流程模板新增】→选择评价类型→拖拽节点到画布→设置节点处理人（如“直接上级评价”节点自动关联员工的直接上级）→配置时限。

关联结果应用场景

在流程中设置“结果应用”触发条件，如：

评价得分≥90分：自动纳入“优秀员工”候选人，触发薪酬调整流程。

评价得分＜60分：触发“绩效改进计划”，由HR部门跟进改进过程。

操作路径：【流程管理】→【结果应用设置】→选择评价方案→勾选应用场景（如薪酬、晋升、培训）→设置触发规则。

（五）数据导入与测试：保证准确性

基础数据导入

导入员工信息（含员工编号、姓名、部门、岗位、直接上级等）、历史绩效数据（如过往评价得分、改进记录），保证系统数据与实际一致。

注意：数据导入前需使用系统提供的模板（Excel格式），检查字段完整性（如员工编号不能重复、部门名称需与组织架构一致），避免格式错误导致导入失败。

模拟测试与优化

抽取2-3个典型部门（如销售部、人力资源部）进行模拟评价，测试以下场景：

员工是否能正常登录系统提交自评？

上级是否能查看下属指标