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未签订劳动合同的法律后果认定

引言

走在城市的写字楼间，或是穿过巷口的早餐铺，每个为生活奔波的劳动者都该有一份安心的保障。劳动合同，这张看似普通的纸，实则是劳动关系的”安全绳”——它明确了双方的权利义务，是劳动者维权的”底气”，也是企业规范管理的”标尺”。但现实中，仍有不少用人单位因法律意识淡薄、想规避责任，或是因用工形式灵活（比如外卖骑手、临时帮工）等原因，未与劳动者签订书面劳动合同。这种看似”省事”的做法，实则像埋下一颗”法律炸弹”，一旦劳资双方产生纠纷，后果往往超出预期。本文将从法律规定、实践争议、双方权益平衡等角度，深入解析未签订劳动合同的法律后果，既是给劳动者提个醒，也是给企业敲警钟。

一、劳动合同：劳动关系的”定海神针”

要理解未签劳动合同的后果，首先得明白劳动合同本身的意义。简单来说，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。它不是”约束劳动者的枷锁”，而是双向保护的”盾牌”。

（一）劳动合同的核心功能

对劳动者而言，劳动合同是”权益清单”。里面写清楚了工作内容、工作地点、工资标准、休息休假、社会保险等关键信息。比如，有些劳动者口头约定月薪8000元，但发工资时被无故扣减，若没有书面合同，维权时就可能因无法证明约定金额而吃亏。对用人单位来说，劳动合同是”管理依据”。通过明确岗位职责、保密义务、竞业限制等条款，可以规范劳动者行为，避免因权责不清导致的管理混乱。曾有企业因未在合同中约定保密条款，技术人员离职后泄露商业秘密，最终因缺乏直接证据难以追责。

（二）法律对签订劳动合同的强制要求

《劳动合同法》第十条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”这意味着”不签合同”不是企业的”自由选择”，而是法律禁止的行为。法律之所以如此严格，是因为现实中大量劳动纠纷都源于”口说无凭”。比如，某餐饮店招聘服务员，口头承诺”月休4天”，但实际每月只让休息2天，劳动者想维权却拿不出证据，最终只能吃哑巴亏。法律强制签订书面合同，就是要把这些”口头承诺”变成”白纸黑字”，让双方都有据可依。

二、未签订劳动合同的直接法律后果：用人单位的”责任清单”

如果用人单位无视法律规定，未在法定期限内与劳动者签订劳动合同，将面临一系列明确的法律责任。这些责任不仅涉及经济赔偿，还可能影响企业信用，甚至引发更严重的法律风险。

（一）支付双倍工资：最常见的经济惩罚

《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这是未签合同最直接的经济后果。需要注意的是，“双倍工资”不是”额外再发一倍”，而是在正常工资基础上，再支付一倍作为赔偿。比如，劳动者月薪5000元，未签合同的10个月里，用人单位除了正常支付5万元工资，还需额外支付5万元，总共10万元。

但这里有几个关键细节需要厘清：

第一，起算时间。不是从用工当天开始，而是”用工之日起满一个月的次日”。比如，1月1日入职，若1月31日前未签合同，那么2月1日起开始计算双倍工资。

第二，截止时间。如果用人单位在”用工之日起一年内”补签了合同，那么截止到补签前一日；如果超过一年仍未签，那么最多支付11个月的双倍工资（因为满一年后视为已订立无固定期限劳动合同）。

第三，工资基数。实践中常争议的是，双倍工资的计算基数是否包括奖金、津贴等。根据司法实践，一般以劳动者的”应得工资”为基数，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但通常不包括加班费，因为加班费是额外劳动的报酬，不属于正常工作时间的工资。

举个真实案例：王某2021年3月1日入职某公司，月薪6000元（含500元全勤奖），公司一直未签合同，2022年2月1日才补签。那么王某可主张的双倍工资是：从2021年4月1日到2022年1月31日（共10个月），每月基数为6000元（全勤奖属于正常工资组成），所以额外支付6万元。

（二）视为订立无固定期限劳动合同：长期约束

《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”无固定期限劳动合同，简单说就是”没有确定终止时间的合同”，除非出现法定解除情形（如劳动者严重违纪、企业破产等），否则用人单位不能随意解除。这对劳动者是一种保护，但对企业来说，意味着更严格的用工约束。

比如，张某在某工厂工作满一年未签合同，此时法律视为双方已订立无固定期限合同。如果工厂后续想以”合同到期”为由辞退张某，就属于违法解除，需要支付赔偿金（经济补偿的二倍）。而如果原本签的是固定期限合同，到期后企业可以选择不续签（需支付经济补偿），但无固定期限合同不存