2025年如何解决绩效管理过程中绩效目标与战略脱节的问题 .pdfVIP

百学须先立志。——朱熹

如何解决绩效管理过程中绩效

目标与战略脱节的问题

人人好公，则天下太平；人人营私，则天下大乱。——刘鹗

前言

绩效管理已经成为世界大多数优秀公司战

略管理的有效工具，美国相关机构的研究显示，

正式使用绩效管理系统的财务公司表现要明显

优于未使用的公司，但中国企业对于绩效管理的

理解和实行还仅仅是开始。

现实中我国很多企业引入了绩效管理，实施

效果并不尽如人意，不是半途而废，就是流于形

式，非但没有起到激励员工、提升绩效的作用，

甚至引起员工的不满，破坏了组织的稳定，对公

司业绩产生负面影响。

绩效管理首先是一种管理，管理的所有职

能，包括计划、组织、领导、协调、控制，它都

涵盖。其次是一种循环，制定绩效目标、制定与

执行绩效计划、进行绩效沟通与辅导、实施绩效

评估、进行绩效沟通反馈、绩效结果运用、新的

绩效目标与计划的制订。

在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，

更强调计划、辅导（分析）、评价、反馈的过程；

士不可以不弘毅，任重而道远。仁以为己任，不亦重乎?死而后已，不亦远乎?——《论语》

长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。——李白

罗列出来，并设计相应的标准进行考核，有的部

门承担着30多项指标。这种看似周全的考虑，

在实践中只会带来两种结果：一方面，人的精力

分散，不能集中在重点目标，尤其是战略目标上。

心理学研究证明，人在一个时间段内的心理能量

只能很好地关注7个左右的单元。目标非常多和

没有目标的效果是一样的；另一方面，人们在多

目标情景中，由于不能兼顾，往往会采取“牺牲

创新，少犯错误”的行事原则。因此，规规矩矩

表现的部门由于没有大的差错，就不会得到太差

的评价。

仔细研究，追求目标的全面性的背后，有两

种假设：一种假设是，员工天生是爱偷懒的，因

此需要外部的监控；另一种假设是，不考核的内

容，员工就不会去做。实际上，员工最反感的就

是外部控制，尤其是知识型员工，这种心理更为

强烈。另外，企业不能以“考”代“管”，日常的沟

通、协调和关键点的控制程序都是必要的管理措

施，不一定把全部压力都让绩效考核来承担。

穷则独善其身，达则兼善天下。——《孟子》

造成脱节的更重要的一个原因是，绩效目标

的来源往往不是企业战略。在很多企业中，无论

是部门的绩效目标，还是员工个体的绩效目标，

往往来源于往年的习惯和静态的职能界定。

基于去年的做法来制定当前的绩效目标，显

然是假设环境处于稳定状态，不会有太大的变

化。实际上，在这个变革时代，多数行业的环境

是动荡的，存在着极强的复杂性、频繁变化性和

不可预测性。因此，在制定绩效目标时，一定要

基于新的环境要求，而不要过分基于过去的行为

习惯。

此外，基于静态的职能界定制定绩效目标，

往往是不直接承担业务指标的行政支持部门的

做法，他们假设部门的职能是稳定的，工作内容

也是固定不变的。其实，无论是业务部门，还是

支持部门，随着企业战略的不断调整，其绩效目

标也是不断变化的。

思路

1.做正确的事情，比把事情做正确更重要。

志不强者