工商管理专业课程设计.docVIP

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课程设计

设计内容：森马公司的薪酬体系设计

所属课程：《薪酬制度设计》

设计时间：2013年12月5日至2013年12月25日

学生姓名：

学生学号：

班级：

指导教师：

所在院（系）：商学院工商管理系

2013年12月25日

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课程设计成绩评定表

评定项目

内容

分值

项目得分

总分

设计完成情况

按设计任务书要求圆满完成规定任务；结合所给资料；设计过程完整

30

综合运用知识能力和实践动手能力强

10

课程设计方案合理，实用性强

10

设计思路、方法科学合理

10

设计报告质量

报告结构合理，层次清晰，语言流畅

15

内容丰富；论据论证充实有力

15

格式正确；图、表、文字表达准确规范，上交及时。

10

总评（五级分制）

优秀

90～100分

良好

80～89分

中等

70～79分

及格

60～69分

不及格

60分以下

指导教师评语

指导教师签字：

2013年月日

公司各部门岗位设置

岗位设置原则

1、岗位设置的数目应符合最低数量原则

对岗位的设置不要太多，岗位数量要尽可能的少，这样做的目的是使所有的工作尽可能的集中，不要特别分散。从经济角度来说，不必花很多人工费。每一个人、每一个岗位的工作人员都应该承担很多责任。

2、所有岗位要求实现最有效的配合

岗位设置的时候，对承担的责任进行划分。一般区分为主责、部分和支持三类，这样来确定配合关系。主责是指某一个人所负的主要责任；部分指只负一部分责任；支持是指责任很轻，只协助他人。每个人的主责、部分和支持一定要划清楚。

3、每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用

每个岗位是不是在整个企业组织中能够发挥最积极的作用。岗位在组织设置里面，应该使它发挥最大作用。每一个岗位都要有相应的主责，然后有部分或者支持性工作。

4、每个岗位与其他岗位的关系是否协调

“是否协调”是指岗位之间的责任不交叉、没有空白。避免某一个责任张同志是主责，李同志也是主责，两个人分不清到底谁是主责，出了事谁负主要责任，在工作中谁主动。一项职能没有人负主责，就是岗位职责出现了空白。

5、岗位设置是否符合经济、科学和系统化的原则

如果岗位设置得特别多，参与这项工作的人就多，企业支付的费用就多，这不符合经济化原则。如果岗位设置过少，可能某一个事情没有人管，或者某一个岗位的员工负担特别重而产生怨气，这项工作就做不好。所以要体现经济化原则，也要符合科学原理。

公司岗位设计图

公司岗位设置总表

部门名称

编号

岗位名称

职位人数（人）

公司高层

董事长

1

执行总裁

1

总经理

1

副总经理

1

董事长不计，合计3人

公司中层

技术开发部经理

2

信息部经理

2

财务部经理

2

人事部经理

2

行政部经理

2

营销部经理

2

总计12人

公司基层

文秘科科长

3

供应科科长

3

市场调查员

5

总务科科长

2

会计主管

4

人事培训员

7

总计24人

公司薪酬分析

在2012年薪酬体系中，公司在年度内修改达一次以上。该薪酬模式运行以来，逐渐呈现出了一些情况：

首先，薪酬的激励效果难以体现，其一，受到行业本身的整体经营状况的影响，业务版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于同行业内其他公司同岗位薪酬水平；其二，自营区域与市场业务版块人员的业绩提成方案，达成率现实际运营状况有一定偏差，在在管理层和基层员工中清晰知道难以达成目标。其三，自营区域、市场业务人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富的对等；造成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理，不利于公司整体业绩的提升；

第二，因2012年在薪酬体系设定中系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各部门对基本薪酬构成与绩效—业务提成系数存在一定的误解与疑惑，且绩效业务提成系数普遍偏低，直接导致了同地区内，薪酬与绩效系统之间的个人薪酬差距。

第三，员工系数的确定缺乏客观依据；2012年月进行薪酬套改过程中，都是在原系数工资薪酬标准上，进行调整的；主观因素较大；

第四，自营区域员工薪酬标准在所在地段、规模、管理中缺乏竞争优势，给补员招聘带来了一定的难度；

第五，与薪酬体系相辅相成的相关制度（奖惩、晋升、绩效考核制度等）未与薪酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。目前，各岗位在“加班费”、“工龄补助”、