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劳动合同签订与解除风险防控

劳动关系是现代社会最基础的社会关系之一，而劳动合同作为明确用人单位与劳动者权利义务的核心载体，既是维护双方合法权益的“安全绳”，也是避免劳动纠纷的“防火墙”。在实践中，许多劳动争议的根源往往出现在合同签订时的疏漏或解除时的操作不当——小到一份合同条款的模糊表述，大到解除程序的违规操作，都可能让企业陷入法律纠纷，也会让劳动者权益受损。本文将围绕劳动合同“签订”与“解除”两个关键环节，结合典型场景与法律规定，系统梳理风险点并给出防控建议，帮助用人单位与劳动者共同筑牢劳动关系的“防护网”。

一、劳动合同签订阶段的风险防控：筑牢劳动关系的“第一块砖”

签订劳动合同是劳动关系建立的法定程序，也是后续权利义务履行的基础。许多企业存在“先用工后签合同”“合同内容照搬模板”“忽视特殊情形约定”等误区，这些操作看似“省事”，实则埋下了巨大的法律隐患。要想从源头防控风险，必须抓住签订前、签订时、签订后三个关键节点。

（一）签订前：把好“主体资格”与“信息核实”关

签订劳动合同前，双方首先要确认彼此的“身份合法性”。对用人单位而言，需确保自身是依法成立的企业、个体经济组织等合法用工主体；对劳动者而言，需满足“年满16周岁（特殊行业如文艺、体育需审批）”“未与其他用人单位存在未解除的劳动关系”（尤其是涉及竞业限制的技术或管理岗位）等基本条件。

举个常见的例子：某公司招聘了一名技术主管张某，入职3个月后收到原公司律师函，称张某尚未与原单位解除劳动合同，且双方签订了竞业限制协议。此时，新公司不仅可能被原公司起诉“挖角”，还需对原公司的损失承担连带赔偿责任。这就是典型的“未核实劳动者劳动关系状态”引发的风险。因此，用人单位在招聘时应要求劳动者提供离职证明（或书面承诺已解除前劳动关系），并通过背景调查核实关键信息；劳动者则要注意核对企业营业执照，避免误入“空壳公司”或“黑作坊”。

（二）签订时：聚焦“必备条款”与“合法约定”

根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同必须包含用人单位名称、劳动者姓名、合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等9项必备条款。实践中，最容易遗漏的是“工作地点”“劳动报酬构成”“岗位调整条件”等条款。例如，某公司与员工签订的合同仅写“工作地点为中国”，后续因业务调整要求员工从上海调至西安，员工以“工作地点约定不明”为由拒绝，公司反被认定为单方变更合同违法。

除了必备条款，“约定条款”的合法性同样重要。常见的风险点包括：

试用期约定：试用期期限需与合同期限匹配（如3个月以上不满1年的合同，试用期不得超过1个月；3年以上固定期限或无固定期限合同，试用期不得超过6个月），且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。曾有企业与员工签订1年期合同却约定3个月试用期，最终被判定多付2个月的“试用期工资差额”。

违约金条款：除“专项培训服务期”和“竞业限制”两种情形外，用人单位不得约定劳动者承担违约金。若合同中约定“员工提前离职需赔10万元”，这类条款因违法而无效。

社保约定：部分企业让员工签署“自愿放弃社保”的承诺书，实际上这类承诺因违反法律强制性规定而无效，员工仍可要求企业补缴，企业还可能面临社保部门的行政处罚。

（三）签订后：完善“文本管理”与“动态更新”

合同签订后，企业常犯的错误是“只签不发”——将两份合同都收归公司保管，员工手中没有合同原件。一旦发生纠纷，员工可能以“未签订劳动合同”为由主张双倍工资（即使实际签了）。因此，企业必须将一份合同原件交给员工，并保留签收记录（如让员工在《劳动合同签收表》上签字）。

此外，当劳动合同履行过程中出现岗位调整、薪资变更、工作地点变动等情形时，双方需通过“书面变更协议”明确新的权利义务。例如，员工从销售岗转岗为技术岗，若仅口头约定而未签变更协议，后续因调岗降薪引发争议时，企业可能因无法证明调岗合法性而败诉。

二、劳动合同解除阶段的风险防控：化解矛盾的“关键阀门”

劳动合同解除是劳动关系的终点，也是劳动争议的“高发区”。无论是协商解除、劳动者单方解除，还是用人单位单方解除，都需要严格遵循法律程序，否则可能被认定为“违法解除”，企业需支付赔偿金（经济补偿的2倍），劳动者也可能因不当解除承担赔偿责任。

（一）协商解除：自愿、平等是核心

协商解除是最“温和”的解除方式，双方通过沟通达成一致，既能减少对抗，又能灵活约定补偿方案。但实践中，“协商”可能变成“变相强迫”——比如企业以“不签解除协议就调岗降薪”施压，员工被迫签字。这种情况下，若员工能证明存在胁迫，解除协议可能被认定为无效。

因此，协商解除需注意三点：一是明确“协商一致”的意思表示（如签订《解除劳动合同协议书》），避免口头承诺；二是补偿金额需合理（一般不低于法定经济补偿标准）；三是注明“双方