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劳动合同无固定期限签订条件

在职场中，劳动合同的类型直接关系着劳动者的职业安全感与权益保障。许多打工人常说：“签了无固定期限合同，心里才算踏实。”这种踏实感背后，是法律对长期稳定劳动关系的保护。那么，到底什么是无固定期限劳动合同？哪些情况下劳动者有权要求签订？企业和劳动者在实操中又容易遇到哪些争议？本文将围绕“劳动合同无固定期限签订条件”这一核心，结合法律规定与现实案例，逐层拆解其中的关键点。

一、无固定期限劳动合同的基础认知：为什么它如此重要？

要理解签订条件，首先得明确无固定期限劳动合同的定义与价值。根据《劳动合同法》规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里的“无确定终止时间”并非“终身合同”或“铁饭碗”，而是意味着合同不会因到期自动终止，除非出现法定解除情形（如劳动者严重违纪、企业破产等）。

对劳动者而言，这种合同最大的意义在于“职业稳定性”。现实中，许多劳动者尤其是35岁以上的职场人，常因固定期限合同到期被“优化”而陷入焦虑。无固定期限合同通过延长劳动关系的“保质期”，减少了这种不确定性。对企业来说，虽然看似限制了用工灵活性，但长期稳定的员工队伍能降低招聘培训成本、提升团队凝聚力，反而有助于企业持续发展。

举个真实的例子：前几年有位在某制造企业工作了12年的张师傅，每次合同到期都签1年固定期限。第12年合同到期时，企业突然通知不再续签，张师傅申请仲裁后才知道，自己早该符合签订无固定期限合同的条件，企业的做法违法。这也说明，明确签订条件对劳动者维权至关重要。

二、无固定期限劳动合同的三大签订情形：法律如何规定？

根据《劳动合同法》第14条及相关司法解释，无固定期限劳动合同的签订主要分为法定强制签订、协商一致签订、视为已签订三种情形。其中法定强制签订是最核心、争议最多的部分，我们逐一展开。

（一）法定强制签订：劳动者“有权要求”，企业“必须签订”

法定强制签订的关键在于“劳动者提出或同意续订、订立劳动合同”，且满足以下任一条件时，企业不得拒绝签订无固定期限合同（除非劳动者主动提出订立固定期限合同）。

劳动者在该用人单位连续工作满十年

这是最常见的情形之一。这里的“连续工作满十年”需要注意三个细节：

一是“连续”的界定。如果劳动者因企业安排调动、合并等非本人原因中断工作，中断时间应计入连续工龄。例如，某集团旗下A公司员工被调至B公司（同一实际控制人），工作年限应合并计算。

二是“十年”的起算点。从劳动者实际入职之日起算，包括试用期。比如2010年3月入职，到2020年3月即满十年。

三是“该用人单位”的范围。如果是关联企业，但法律上属于不同用人单位，除非有证据证明调动是企业安排，否则可能无法连续计算。

现实中，有些企业为规避这一规定，会让劳动者“主动”辞职再重新签订合同，或者拆分到关联公司。这种情况下，劳动者可通过工资流水、社保记录、调岗通知等证据，证明“非因本人原因”中断，要求合并计算工龄。

用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年

这一情形主要针对国企改制和初次推行劳动合同制的企业，是对老员工的特殊保护。例如，某国企2008年（《劳动合同法》实施后）改制，要求所有员工重新签合同。此时，在该企业连续工作满10年且距离退休（男60岁，女50岁或55岁）不足10年的员工（如52岁的男员工），有权要求签订无固定期限合同。

这里的“初次实行劳动合同制度”主要指过去未签过合同，现在首次建立合同关系的企业（如部分事业单位转企）；“国有企业改制”则包括国企重组、股份制改造等。需要注意的是，这两个条件需同时满足：“连续工作满十年”+“距退休不足十年”，缺一不可。

连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无法定过失性辞退情形，续订劳动合同

这是实践中争议最大的条款。其适用条件包括：

已经连续订立了两次固定期限劳动合同（第一次和第二次均为固定期限）；

第二次固定期限劳动合同到期前，劳动者提出续订；

劳动者不存在《劳动合同法》第39条（过失性辞退，如严重违纪、被追究刑事责任）和第40条第一项、第二项（非过失性辞退，如医疗期满不能工作、不胜任工作经培训仍不胜任）规定的情形。

需要重点理解“连续订立”的含义。如果第一次合同到期后，企业终止合同且未续签，之后又重新录用劳动者并签订合同，这种情况不算“连续订立”。例如，李某2018年签1年合同，2019年到期后企业终止，2020年又招回签1年合同，这两次不算“连续”。但如果2019年到期后续签了第二次合同，2020年到期时就需考虑是否符合条件。

另外，“续订劳动合同”的主动权在劳动者。只要劳动者提出续订，企业就必须签订无固定期限合同，除非劳动者明确表示要签固定期限。现实中，有些企业会在第二次