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试用期劳动合同解除权的行使边界

清晨的咖啡还没凉透，李娜看着办公桌上的《解除劳动合同通知书》，手指微微发颤。“试用期不符合录用条件”的字样刺得她眼眶发酸——这是她入职第45天，前两周还因项目提案被部门经理当众表扬，怎么突然就不符合了？类似的场景每天都在不同城市的写字楼里上演：企业觉得”试用期就是考察期，不合适当然能辞退”，员工却困惑”明明努力工作，凭什么说开就开”。试用期劳动合同解除权的行使边界，从来不是非黑即白的判断题，而是需要法律、情理、管理智慧共同校准的平衡尺。

一、追根溯源：试用期解除权的法律底色

要厘清解除权的边界，首先得回到法律文本中寻找坐标。我国《劳动合同法》第十九条至第二十一条，用三条法律条文为试用期划定了基本框架：试用期是用人单位与劳动者相互考察的特殊阶段，既赋予企业”用前检验”的权利，也保障劳动者”双向选择”的自由。但这种自由绝非无限制的”任性”，法律在第二十一条明确规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”

这意味着，企业在试用期行使解除权必须满足两个核心要件：一是符合法定解除情形，二是履行说明义务。法定情形具体包括三类：

第一类是劳动者存在重大过错（《劳动合同法》第三十九条），如在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职给企业造成重大损害等；

第二类是劳动者因客观原因无法胜任工作（第四十条第一项），即劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；

第三类是劳动者能力不足（第四十条第二项），即劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。

需要特别注意的是，第四十条第一项、第二项的解除情形虽然适用于试用期，但企业需额外履行”培训或调岗”的前置程序，这与正式员工的解除要求一致。而第三十九条第一项”不符合录用条件”，因更贴合试用期”考察”的核心属性，成为实践中企业最常用的解除理由，也正是争议最集中的领域。

二、关键边界：“不符合录用条件”的认定密码

张经理最近很头疼：他手下的试用期员工小王被客户投诉服务态度差，部门例会时当众批评后，小王当场摔了工牌。人事部门想以”不符合录用条件”解除合同，但法务提醒”录用条件里没写服务态度要求”。这个案例暴露出企业在适用”不符合录用条件”时最常见的硬伤——录用条件的模糊性。

（一）录用条件的”三明确”原则

法律虽未对”录用条件”的具体内容作出强制规定，但从司法实践看，有效的录用条件必须满足”三明确”：

首先是内容明确。录用条件不能是”爱岗敬业”“表现良好”这类模糊表述，而应具体到可量化、可考核的标准。比如技术岗位可以明确”试用期内完成3个指定项目且通过率不低于85%“，销售岗位可以规定”月均业绩达10万元且客户投诉率低于3%“。某互联网公司曾因录用条件写”具有良好的沟通能力”被法院驳回解除决定，法官指出”良好”缺乏客观判断标准，无法证明劳动者不符合。

其次是形式明确。录用条件必须以书面形式固定，常见的载体包括招聘广告、录用通知书、劳动合同附件或单独签署的《试用期考核协议》。口头约定的录用条件在争议中很难被采信，因为劳动者可能主张”从未听说过这些要求”。

最后是公示明确。企业不仅要制定录用条件，还需确保劳动者知悉。最稳妥的做法是让劳动者在录用条件文件上签字确认，注明”已知晓并同意本岗位录用条件”。曾有企业将录用条件张贴在公司公告栏，但因无法证明劳动者看过，最终被认定解除违法。

（二）考核程序的”公正线”

即使录用条件明确，考核程序不合法同样可能导致解除行为无效。考核至少要做到三点：

一是时间合理。考核应在试用期内完成，若试用期已届满，企业不得以”事后补考核”为由解除合同。比如约定3个月试用期，第4个月才进行考核并得出”不符合”结论，这种解除必然违法。

二是标准一致。对同一岗位的试用期员工，考核标准和流程应保持统一，不能”看人下菜碟”。某教育机构对两名同时入职的课程顾问，对A用”月均招生10人”的标准，对B却提高到”15人”，最终因差别对待被认定违法解除。

三是证据留痕。企业需保留完整的考核记录，包括考核表、评分依据、客户反馈、工作成果等。这些证据不仅要能证明”不符合”，还要能证明考核过程的客观性。曾有企业仅以”部门经理主观评价”作为依据，被法院认为”缺乏客观证据支撑”。

（三）解除通知的”时效性”

法律虽未明确规定解除通知的具体时间，但要求必须在试用期内作出。若试用期结束后才通知解除，即使确实不符合录用条件，也可能被认定为”默认转正”。比如试用期到6月30日，企业7月5日才发出解除通知，此时劳动者已自动转为正式员工，企业只能按正式员工的解除标准处理，大大增加了解除难度。

三、其他