2025年央国企人才激励白皮书——薪酬与绩效创新、长效提质增效.docxVIP

央国企人才激励白皮书——薪酬与绩效创新、长效提质增效

央国企人才激励白皮书

薪酬与绩效创新、长效提质增效

目录CONTENTS

P01

P04

一、开篇：央国企改革人才激励破局

（一）观点洞察 P02

（二）破局方向 P03

二、薪酬篇

（一）薪酬调研现状 P05

1.薪酬水平｜重点产业薪酬 P05

2.薪酬水平｜热点职能岗位薪酬水平 P09

3.薪酬水平｜区域水平 P10

4.薪酬水平｜应届生 P11

5.薪酬结构｜不同类型人员固浮比 P12

6.薪酬结构｜不同薪酬科目覆盖率 P13

7.调薪情况｜调薪方式与调薪率 P13

（二）十大典型问题 P14

（三）问题分析 P16

（四）问题解决 P17

（五）专家观点 P18

目录CONTENTS

P19

P31

P33

三、绩效篇

（一）绩效调研现状 P20

1.绩效管理｜考核方法 P20

2.绩效管理｜考核指标 P20

3.绩效管理｜绩效等级与强制分布比例 P21

4.绩效管理｜绩效奖金计算 P22

5.绩效管理｜结果应用 P23

6.绩效管理｜绩效目标与举措 P23

7.绩效管理｜绩效难题 P24

（二）六大典型问题 P25

（三）问题分析 P26

（四）问题解决 P28

（五）专家观点 P30

四、总结与展望篇：2025年改革深化方向

附录：央国企人才激励相关咨询服务参考

PART01

开篇

BEGINNING

一、开篇：央国企改革人才激励破局

观点洞察

01从行业结构看，结构调整与技术红利加剧薪酬分化。传统行业薪酬增长乏力，制造业、消费品行业整体涨薪率不足5%，新产业/新赛道，如数字经济、新能源、半导体等行业，呈现“人才竞价”现象，智能制造、绿色制造相关岗位（如工业机器人工程师、碳中和技术专家）薪酬涨幅达15%～20%，算法工程师、区块链开发工程师等岗位跳槽涨幅达15%～50%。

02从人才供需看，人才博弈与灵活用工加剧供需错配。高技能人才与就业观望导致“招聘难”与“就业难”现象并存，半导体封装测试、医药研发等领域人才缺口超20万，但应届生期望薪资与企业预算差距达20%~30%。另外，灵活用工导致内外员工薪酬公平性冲突加剧，互联网、零售行业灵活用工占比超30%，但核心岗位与外包岗位薪酬差距引发内部公平性争议。某电商企业数据显示，同一岗位全职员工薪资比外包员工高45%，导致外包团队离职率达28%。

03从国家政策看，工效联动和要素优化加剧分配优化。近期中共中央办公厅、国务院办公厅、国务院国资委、人社部陆续发布的薪酬管理政策以及国资委的“一利五率”考核体系深化，明确导向工资与效益联动，薪酬的决定机制也逐步呈现“市场化、差异化、规范化”的特点。

市场化：《关于加强和改进国有企业薪酬管理的意见》（薪酬80号文）明确指出完善全生产要素由市场评价贡献、按贡献决定报酬的机制，突出员工薪酬应由岗位价值、业绩贡献、市场水平来决定，薪酬水平与市场对标、逐步建立与市场基本适应、与企业经济效益与劳动生产率挂钩，薪酬向突出贡献人才和一线岗位倾斜。

差异化：从企业类型来看，对不同类型的企业试行差异化薪酬管理，竞争类企业薪酬与市场接轨，可采用相对较高的市场水平，非竞争类企业采用一般的市场水平；从人员类型来看，人社部《国有企业内部薪酬分配指引》对研发、技术、营销等方面难以获取的专业人才，在外部市场对标时综合考虑行业、地区或标杆企业薪酬水平；对高精尖人才或稀缺技术技能人才可采用“一人一议”的协议薪酬。

规范化：《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》明确以岗位和业绩为核心确定工资，优化薪酬结构，合理拉开差距，体现公平与效率。调整优化工资收入结构，实现职工收入工资化、货币化、透明化，将所有工资性收入纳入工资总额管理，清理规范工资外收入。

02

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03

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破局方向

立足新的深化改革阶段和企业发展实际，央国企人才激励改革需紧贴“贴合政策、市场驱动、价值贡献”的原则，构建“薪酬能高能低、岗位能上能下、人员能进能出”的人才激励体系，具体路径包括：

01薪酬体系：