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试用期辞退的维权对策研究

引言

在职场生态中，试用期常被视作“双向考察期”——企业考察劳动者是否符合岗位要求，劳动者也在观察企业是否匹配职业规划。但现实中，部分企业将试用期异化为“低成本用人期”，以“不符合录用条件”“考核不通过”等模糊理由随意辞退劳动者，甚至出现超期试用、试用期不缴社保等乱象。据相关调研数据显示，超三成职场人在试用期遭遇过不合理辞退，其中近半数因缺乏维权知识选择沉默。本文将围绕试用期辞退的法律边界、常见侵权情形、维权路径及注意事项展开，力求为劳动者提供一份“可操作、有温度”的维权指南，让“试用期”真正回归“考察”本质，而非“权益真空带”。

一、试用期辞退的法律边界：先明确“企业能做什么，不能做什么”

要破解试用期辞退的维权难题，首先需厘清法律对试用期的核心规定。只有明确企业的权利边界，才能判断其辞退行为是否违法，这是维权的基础前提。

1.1试用期的法定设立规则

根据《劳动合同法》规定，试用期并非“必选项”，而是“附条件可选项”。具体规则可概括为三点：

其一，试用期期限与劳动合同期限严格挂钩。例如，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限或无固定期限合同，试用期不得超过6个月。若企业与劳动者签订“仅约定试用期”的合同，该试用期直接视为劳动合同期限。

其二，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。实践中，部分企业以“调岗”“重新入职”等为由再次约定试用期，这属于典型违法行为。

其三，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

1.2试用期解除劳动合同的法定条件

《劳动合同法》第21条与第39条明确规定：试用期内，企业仅能以“劳动者不符合录用条件”或“存在严重违反规章制度、严重失职等法定过错”为由解除劳动合同。其中，“不符合录用条件”是最常见的解除理由，但企业需同时满足三个要件：

第一，录用条件需“明确且公示”。录用条件应在入职前以书面形式（如录用通知书、岗位说明书）向劳动者明确，且内容需具体可量化（如“销售岗位试用期内需完成10万元业绩”），而非“态度不积极”“沟通能力差”等模糊表述。

第二，考核需“客观且有据”。企业需在试用期内对劳动者进行考核，考核标准应与录用条件一一对应，考核结果需有劳动者签字确认或通过邮件、系统等可追溯方式留存。

第三，解除需“及时且书面”。企业需在试用期届满前作出解除决定并通知劳动者，若试用期已过，即使发现劳动者不符合条件，也不得再以“不符合录用条件”为由解除。

举个真实案例：小张入职某电商公司担任运营岗，劳动合同约定3个月试用期。试用期满前一周，公司以“用户转化率未达15%”为由辞退，但小张从未见过“15%转化率”的录用条件文件，考核表上也无其签字。这种情况下，公司的解除行为即因“录用条件未公示、考核无依据”而违法。

二、常见侵权情形：这些“辞退套路”，你可能正在经历

尽管法律对试用期辞退有明确限制，但部分企业仍通过“模糊规则”“灵活操作”规避责任。以下是实践中最常见的5类侵权情形，劳动者需重点警惕。

2.1“录用条件”成“事后补丁”：无明确标准随意解除

许多企业在招聘时仅笼统描述岗位要求（如“具备良好沟通能力”），入职后却在试用期结束前突然“补充”具体录用条件（如“每周需完成20次客户拜访”），并以“未达标”为由辞退。这种“事后制定标准”的行为，本质是将“录用条件”变为企业的“单方话语权”，违反了“录用条件需事先明确”的法律要求。

2.2“考核不通过”变“无依据淘汰”：考核流程流于形式

部分企业的试用期考核如同“走过场”：考核表由直属领导随意打分，无具体评分细则；考核结果仅口头通知，无书面记录；甚至在试用期满后才“补”考核流程。例如，某教育机构规定试用期需通过“课程设计、课堂试讲”两项考核，但实际仅让主管口头评价“感觉一般”，即以此为由辞退。这种缺乏客观依据的考核，无法作为合法解除的理由。

2.3“超期试用”后辞退：试用期“变相延长”

根据法律规定，试用期期限与合同期限严格绑定，但仍有企业通过“先签1年合同约定3个月试用期”（法定最长2个月）、“试用期满后以‘再观察1个月’为由继续试用”等方式超期试用。超期试用期间，企业若辞退劳动者，需按“正式员工”标准承担违法解除责任；若超期试用后仍未转正，超期部分应视为已转正，企业不得再以“不符合录用条件”解除。

2.4“特殊时期”针对性辞退：孕期、医疗期成“淘汰借口”

部分企业发现劳动者怀孕、患病需医疗期后，以“试用期考核不通过”为由紧急辞退。根据《劳动合同法》第42条，劳动者在孕期、产期、哺乳期或医疗期内，企业不得依据“无过错解除”条款（如不胜任工作）解除劳动合同。即使处于试用期，企业也