劳动关系存续的时间认定问题.docxVIP

劳动关系存续的时间认定问题

引言

劳动关系存续的时间认定，看似是一个“时间点”的问题，实则是劳动者与用人单位权益的“连接绳”。小到一份工资的发放周期、一次年休假的天数计算，大到经济补偿金的核算、社保补缴的年限认定，都与这根“绳子”的长度紧密相关。在劳动纠纷中，“我到底什么时候入职的？”“公司说解除劳动关系的那天算不算？”这样的争议屡见不鲜。这些看似简单的时间问题，背后往往交织着书面合同与实际用工的矛盾、企业管理疏漏与劳动者证据缺失的碰撞，甚至可能成为压垮劳动者权益的“最后一根稻草”。本文将从基础概念出发，结合法律规定与实务案例，层层拆解劳动关系存续时间认定的核心逻辑，为劳动者和用人单位提供一份“时间指南”。

一、劳动关系存续时间认定的基础：法律框架与核心逻辑

要理解劳动关系存续时间的认定，首先需要明确两个关键前提：劳动关系的“成立”与“存续”。劳动关系的成立是存续的起点，而存续的终点则是劳动关系的终止或解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及相关司法解释，劳动关系的认定以“实际用工”为核心，而非单纯以书面合同的签订时间为准。这一原则贯穿整个时间认定过程，是解开所有争议的“金钥匙”。

1.1法律依据的核心原则：实际用工优先

《劳动合同法》第七条明确规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”这里的“用工之日”，指的是劳动者开始为用人单位提供劳动，接受用人单位管理，用人单位向劳动者支付劳动报酬的起始时间。例如，劳动者A收到录用通知书后，提前3天到公司熟悉环境并参与简单工作，此时即使未签订书面劳动合同，“用工之日”也应从这3天的第一天开始计算，而非劳动合同上填写的“入职日期”。

这一规定打破了“合同签订即成立”的传统认知，更贴近劳动关系的本质——劳动者与用人单位之间实际发生的人身隶属与财产关系。通俗地说，劳动关系不是“签出来的”，而是“干出来的”。企业不能以“合同还没盖章”“流程没走完”为由，否认劳动者实际提供劳动期间的劳动关系；劳动者也不能仅以“口头约定的入职时间”主张权益，必须以实际提供劳动的证据为支撑。

1.2存续时间的“两端”：起点与终点的法律边界

劳动关系存续时间的计算，本质上是“起点”到“终点”的区间。起点是“用工之日”，终点则是劳动关系“终止或解除”的生效时间。根据《劳动合同法》第四十四条、第五十条等规定，终止或解除的情形包括：劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或被宣告死亡、用人单位被依法宣告破产等法定终止情形；以及双方协商一致解除、劳动者提前30日通知解除、用人单位单方解除（需符合法定条件）等解除情形。

需要注意的是，终点的认定并非简单看“哪一天说的”，而是看“哪一天生效”。例如，劳动者B以书面形式向公司提出离职，注明“最后工作日为10月31日”，公司次日收到但未及时回复，此时劳动关系的终止时间应为10月31日，而非公司“批准”的日期。若公司违法解除劳动合同且劳动者不要求继续履行，终止时间则以解除通知到达劳动者之日为准，但劳动者仍可主张违法解除的赔偿金。

二、起点之辨：劳动关系起始时间的认定难点

劳动关系的起始时间，是争议最集中的“第一战场”。实践中，企业可能因招聘流程不规范、劳动者可能因证据意识薄弱，导致“实际用工时间”与“书面记录时间”不一致，甚至出现“口头入职”“试岗期”“培训期”等模糊地带。

2.1书面合同签订时间与实际用工时间不一致时的认定

最常见的情形是：劳动者实际到岗时间早于劳动合同上注明的“起始日期”，或晚于合同签订日期。例如，劳动者C通过面试后，于3月1日开始每天到公司参与培训，3月15日签订劳动合同，合同上写“劳动关系自3月10日起建立”。此时，根据“实际用工优先”原则，起始时间应为3月1日，而非合同上的3月10日。因为培训是用人单位安排的入职必要环节，属于“用工”的一部分。

反之，若劳动者签订劳动合同后，因企业原因延迟到岗（如办公场地未准备好），则起始时间以实际到岗日为准。例如，合同约定4月1日入职，但公司通知劳动者“4月10日再来”，则实际用工日为4月10日，此前的“空窗期”不计算为劳动关系存续期间。

2.2“试岗期”“考察期”是否计入起始时间？

许多企业存在“试岗3天，通过后才签合同”的潜规则。例如，劳动者D经面试后被要求“先试岗3天，每天工作8小时，不通过没有工资”。这种情况下，试岗期是否属于劳动关系存续期间？

根据《劳动合同法》规定，不存在“试岗期”的法律概念，只要劳动者为企业提供了劳动，企业对其进行了管理（如考勤、安排任务），无论是否通过“考察”，都应认定为劳动关系已建立。试岗期间的工资不得低于当地最低工资标准，若企业以“未通过试岗”为由拒绝支付工资或否认劳动关系，劳动者可通过考勤记录、工作记录（如邮件、聊天记录）等