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人力资源管理手册：岗位描述模板应用指南

一、岗位描述模板的适用情境

岗位描述模板是企业人力资源管理中明确岗位价值、规范权责利的基础工具，适用于以下关键场景：

新岗位设立：当公司因业务拓展、组织架构调整新增岗位时，通过模板清晰定义岗位目标、职责与任职要求，为后续招聘、管理提供依据。

招聘与选拔：在人才招聘过程中，基于岗位描述编写招聘启事，明确候选人筛选标准；面试时对照职责与任职要求评估匹配度，提升招聘精准度。

绩效管理：作为设定绩效指标（KPI/OKR）的基础，将岗位职责转化为可量化、可考核的目标，保证绩效评价与岗位核心价值一致。

培训与发展：根据岗位描述中的任职资格与能力要求，识别员工能力差距，制定针对性培训计划，支持员工职业发展。

薪酬与调整：通过岗位职责的复杂度、责任大小、任职要求等维度进行岗位价值评估，为薪酬等级划分、调薪决策提供客观依据。

岗位梳理与优化：定期使用模板复盘现有岗位设置，检查职责重叠、缺失或不合理之处，推动组织架构与流程优化。

二、岗位描述模板的编制流程

（一）明确编制需求与范围

需求发起：由用人部门负责人或HR部门根据业务发展（如新项目启动、部门职能调整）提出岗位描述编制需求，明确是新增岗位、现有岗位修订还是全岗位梳理。

范围界定：确定需编制岗位描述的岗位清单（如“市场部品牌专员”“技术研发部中级工程师”），避免遗漏或重复。

（二）收集岗位信息

通过多维度信息收集保证岗位描述的准确性与全面性：

访谈法：与岗位直接上级（如部门负责人）、在职员工、协作岗位员工*进行半结构化访谈，知晓日常工作内容、核心任务、决策权限、遇到的挑战等。

观察法：实地观察员工工作流程（如生产车间操作岗、客服岗），记录具体动作、耗时及关键节点。

问卷法：设计岗位信息调查表，要求员工填写职责清单、工具使用、技能要求等量化内容（如“每日处理客户咨询量约50通”“熟练使用Excel数据透视表”）。

资料分析法：梳理现有岗位说明书、部门职责文件、业务流程手册、过往绩效数据等，提炼岗位核心信息。

（三）填写岗位描述模板

根据收集的信息，参照模板框架逐项填写内容（具体模板见第三部分），需注意：

岗位目标：用1-2句话概括岗位的核心价值，避免与部门目标混淆（如“负责公司品牌推广活动的策划与执行，提升品牌知名度与用户转化率”）。

主要职责：按“重要性排序”原则分点列出，每项职责以“动词+任务+目标”描述（如“策划年度品牌推广活动，保证活动曝光量达100万+”），避免使用“参与”“协助”等模糊词汇。

任职资格：区分“必要条件”与“加分项”，必要条件为岗位履职必须具备的基本要求（如“本科及以上学历，市场营销相关专业”），加分项为差异化优势（如“有快消品行业品牌经验者优先”）。

（四）审核与修订

部门内部审核：由用人部门负责人*对照部门职责与业务目标，检查岗位职责是否完整、任职要求是否合理，保证无职责重叠或缺失。

HR部门审核：HR部门从公司整体管理角度审核，检查是否符合岗位价值评估标准、是否与薪酬体系对接、是否规避法律风险（如避免性别、年龄等歧视性条款）。

分管领导审批：经HR部门与用人部门确认无误后，提交分管领导*最终审批，保证岗位描述与公司战略方向一致。

（五）发布与应用

正式发布：审批通过后，将岗位描述纳入公司岗位管理体系，通过OA系统、内部文档库等渠道向全员发布，保证员工可随时查阅。

动态更新：当岗位职责发生重大变化（如业务流程调整、新技术应用）时，由用人部门发起修订流程，重复上述“收集信息-填写-审核”步骤，保证岗位描述时效性。

三、岗位描述模板内容框架

岗位说明书模板

项目

内容说明

岗位基本信息

岗位名称：清晰反映岗位核心职能（如“财务会计”而非“财务岗”）所属部门：直接归属的部门（如“财务部”）汇报对象：直接上级岗位名称（如“财务经理”）下属人数：直接管理的下属人数（如“0”表示无下属）编制日期：岗位描述最终审批通过日期

岗位目标

用简洁语言概括岗位存在的核心价值与贡献，回答“为什么需要这个岗位”示例：“负责公司全盘账务处理与税务申报，保证财务数据准确合规，支持管理层决策”

主要工作职责

分点列出核心职责（建议3-6项），每项职责包含：1.职责编号（如“1.1”）2.职责描述（动词+任务+目标，如“1.1每月完成凭证录入与审核，保证账务处理及时率100%”）3.职责权重（如占比30%，体现职责重要性）

任职资格要求

1.学历与专业：最低学历要求、相关专业背景（如“本科及以上学历，会计、财务管理专业”）2.工作经验：相关行业/岗位工作年限（如“3年以上制造业财务会计经验”）3.专业知识与技能：-专业知识：如“熟悉企业会计准则、税法政策”-工具技能：如“熟练用友、金蝶财务软件，Excel高级功能（VLOOKUP、数据透