29-如何设计开发实战导向的人才培养项目.pptxVIP

如何设计开发实战型的人才培养项目

人才培养项目设计

培养人面临着诸多挑战中的主123地控意学%45样意%%

美国培训公司界定的十大培训职能1.培训支撑企业战略和业务的未来发展；2.运用绩效咨询方法而不仅仅是培训手段管理培训只能；3.与管理层合作，为培训获得支持；4.运用项目管理方法；5.评估培训需求；6.选择顾问或者外部培训师；7.管理内部培训师；8.宣传培训职能；9.宣布培训活动或服务；10.策略和管理培训活动或服务（事务工作）。

从HR四项角色定位看培训定位面向未来/聚焦战略战略业务伙伴变革推动者（绩效顾问）推动战略人才培养支持战略分解和落地帮助业务部门解决问题将变革融入到领导力项目流人程才培训事务工作者组织日常培训按照常规流程组织培训员工成长顾问提升员工胜任力培训是员工成长一部分面向当前/聚焦操作

学习设计六项原则关联度：学习与业务关联；匹配度：内容与方式匹配；支持度：高管与业务支持；参与度：全情投入和参与；实践度：落地与转化实践；感知度：舒心与价值感知。

三个维度进行关联关联战略关联业务关联HR

匹配度：适合的才是最好的业务问题的四种情境良构L2L1固化所学知识到行为低绩效到高绩效野路子到标准化知识成熟度L3L4到1无到有劣构到良构经验到知识劣构无经验学习成熟度有经验

学习方式匹配模型L2L3L1L4良构learningMlearning面授learningMlearning翻转课堂游戏化学习OJ（在岗训练）分享与复盘知OJ（在岗训练）识成熟度经验萃取与分享微课程开发行动学习专家经验分享研讨式学习行动学习复盘社会化学习复盘劣构无经验学习成熟度有经验

支持度：培训中利益相关者有哪些？高管学员主管学员HR培训经理

业务部门都支持您的培训吗？我希望能变得比现在更好我遇到了麻烦要解决，否则我觉得现在挺好的，没必要改变什么我比别人强多了，改变什么？要改变说不定还不如现在呢

实践度：学以致用，用以致学推动落地（Pus）?上级监督?众包拉动?TM推动采取举措（Metho）实践总结???分享设定目标（Purpos）??TM目标小组目标?个人目标

感知度：让学员愿意学、学得爽PhysicalEvidenceProcessPeople专业、关怀、友情仪式、游戏、竞争环境等

实战导向的人才培养项目设计

ADDIE模型

人才发展项目模型课程（线上、线下）、案例课程设计开发案例开发GAP和赋能点分析产出课程主题师课同建内训师培训项目实验班开班专家现场辅导评估迭代正式交付学习项目设计产出项目方案培养内训师

项目组织架构项目Sponsor项目经理学习架构师学习设计师学习设计师SMESME运营交付运营交付

赋能点分析样例背景描述第四级-业务结果第三级-行为改变第二领先指标/过程指标：（跟项目本身的层级相关，结果性指标，诸如KPI）学习目标：（把握大方向，不是具体的很细的目标）关键行为驱动力因素监控方法：市场平台、绩效考核、95XXX投诉、问卷调查、企业服务监督办公室、神秘客户；强化措施：行动计划、示范；激励措施（鼓励）：直接上级指导、教练辅导；1.敏锐的市场洞察和创新的市场开发，构建新型的合作伙伴关系（1、2、3、6、7）1.掌握市场洞察和市场开发的知识和技能；2.掌握辅导和培养下属的知识和技能（能力）；3.掌握公共关系建立维护的方法；评估方法：1.提高客户开发的数量；2.员工盈利额；?访谈直线经理；?个人提交实践报告；?主题任务。3.提高谈判成交率；4.提高员工满意度；奖励制度：赞赏、认可、奖金（根据绩效情况进行奖惩）。预期的业务结5.提高员工工作效率，果：（具体化、监控方法：访谈、绩效考核表、绩效面谈记4.掌握安全应急预案的处员工劳效；6.提高销售量；评估方法：2.对员工进行辅导和培养，通过有效辅导，提出绩效改进建议、培养计划（4、5、8、9）；结合行业特点）录；理能力；管理层期望值培养一批满足组织战略转型要求及胜任中层岗位要求的中层经理人。1、降低成本（提高利润率）；2、提高销售额强化措施：行动计划、在岗培训、工作跟进、5.认识和理解中层管理者成功案例分享；的角色和定位；?市场部数据；?总经理考核表。评估方法：?访谈下属；?组织员工满意度调查问卷。激励措施（别人对他的激励和辅导）：直接上级辅导、教练辅导；奖励制度：认可（精神）/晋升/证书。评估方法：?知识：考试（笔试）、面谈/答辩/辩论；?技能：角色扮演、评价中心、纸笔测验、行动学习、访谈周边人员（360）；?态度：访谈、观察表、测评表；?信心（我能做）：访谈、调研；评估方法：企业经营报告、高层访谈。3.构建良性的外部关系，有效影响他人，达成预定目标（客户、政府