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如何“后继有人”？———基于身份视角的家族企业接班人培养策略组态研究
如何“后继有人”？
———基于身份视角的家族企业接班人培养策略组态研究∗
□邢莹莹奚菁熊乐晋琳琳
领域编辑推荐语：
“基于身份理论探讨家族企业如何培养接班人的复杂过程，找到了多种有效的‘殊途同归’的路径策略，于
理论与实践都具有显著的价值。”
———贺小刚
摘要：接班人的有效培养是家族企业顺利传承乃至持续发展的关键。现有研
究多关注接班人“向外行动”能力的提升，却忽略了其改变自己内在世界的“向内
行动”能力，亦忽略了家族企业代际互动的复杂情境。鉴于此，本文基于身份理论，
－
以形成“合格接班人身份”为培养目标，构建了“赋权赋能”的接班人培养影响
因素分析框架，用ｆｓＱＣＡ方法对家族企业接班人培养策略的有效性进行组态研究。
发现：①单一策略并不构成有效培养家族企业接班人的必要条件；②三类组态构成
了“殊途同归”的家族企业接班人有效培养路径，包括双重赋能主导型、赋权主导
的学习支持驱动型、赋能赋权联动型。本文引入身份理论和组态视角，探究多种培
养策略耦合对接班人培养效果的影响，丰富了家族企业代际传承的理论和实践。
关键词：家族企业；接班人培养；身份发展；组态视角
一、引言
我国家族企业多起步于２０世纪８０年代，如今仍担任董事长或ＣＥＯ的创始人平
∗本文受国家自然科学基金面上项目“家族企业社会创业的动机来源、能力形成和价值实现：基于身份理
论视角”、国家自然科学基金面上项目“认知与行为视角下新创企业ＴＭＴ动态演进及其对创业绩效
的影响研究”、教育部人文社科规划基金项目“决策者身份认定对家族企业社会创业动机的影响机
制研究”（１８ＹＪＡ６３０１１６）的资助。感谢《管理学季刊》编辑部老师耐心细致的沟通工作。感谢为本文提供了宝
贵意见与指导的主编、领域编辑、两位匿名评审专家以及第十六届创业与家族企业国际研讨会的点评老师朱建
安教授和陈文婷教授。
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管理学季刊
２０２２年第２期
均年龄已超过６０岁，代际传承正成为其面临的决策和行为的本源因素（Ｍａｒｃｈ，２００９）。一
①
重要而紧迫的议题。然而胡润数据显示，全球个人对自我身份定义的不同则意味着他（她）
范围内家族企业仅有１／３能传承到第二代、不在哲学上已成为一个不同的人（Ｍｉｌｔｏｎ，
②
到１０％能传承到第三代。中国家族企业的历２００８）。因此，基于身份视角探讨接班人培养
史虽不足以验证“富不过三代”的魔咒，但情问题有助于揭示接班人顺利接班所需的稳定而
况亦不容乐观：远有海鑫钢铁、海翔药业少主持久的心理基础，从而发掘出有效培养接班人
因履职不当导致公司破产重组或易主，近有双
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