家族企业传承中二代领导身份...演化——基于纵向多案例研究_王云俏.pdfVIP

家族企业传承中二代领导身份认知的形成与演化

工商管理

家族企业传承中二代领导

身份认知的形成与演化*

——基于纵向多案例研究

王云俏李卫宁吕源曹烈冰

摘要：家族企业传承是一个由现任领导者（一代）向继任领导者（二代）过渡的过程，在这一过程中，二代获

得对其作为领导者的认可是保证传承顺利的关键。本研究在身份理论的基础上，选择6个家族企业传承案

例，通过纵向分析探讨了代际双方如何通过代际互动构建二代被认可的领导身份。研究发现：（1）代际双方对

二代领导身份认知呈现出“价值观—性格特质—能力”的逐层推进。（2）身份认知表现为根据领导身份构建行

为及其主观和客观结果进行再认知的循环反馈过程。（3）传承过程伴随着身份认知的动态演化：一代和二代调

整认知和角色期望形成对二代身份认知的一致有助于传承顺利进行；相反，身份认知偏见将导致传承过程缺

少“身份认知—身份构建行为”循环反馈，阻碍传承。本研究贡献在于引入双主体分析视角，指出了代际之间

领导身份期望和身份认知这两个关键因素在传承中的作用，解释了身份认知演化影响家族企业传承和领导身

份构建的过程机制。

关键词：家族企业传承二代领导身份角色期望身份认知身份构建行为

DOI:10.19744/ki.11-1235/f.2023.0056

一、引言

家族企业对我国经济发展起到了举足轻重的作用，未来几年我国家族企业将进入首次传承高峰。家族企

业传承指企业领导职位由现任者转移到继任者的过程（汉德勒，1990），我国家族企业首次传承则表现为由一

代创始人（以下简称“一代”）向二代继任者（以下简称“二代”）的过渡。然而在实际传承过程中，由于家族和企

业两个系统的纠缠，一代和二代之间的认知评价掺杂多重因素（巴恩斯，1988；伯奇-米歇尔等，2020），来自共

同生活经历的固有认知导致双方相互评价更加难以调整，因而经常产生一代不认可子女，认为难以对其委以

重任的情况。例如“娃哈哈”传承前期，二代进入公司近十年，一代仍迟迟不肯放权，还经常向二代表达“富不

过三代”的担忧，导致二代对自己的能力和行为产生怀疑，遇到问题也很少向一代请教，接班过程困难重重；或

者一代受家族血缘的限制，在没有更多候选人的情况下将企业交给子女，基于亲情而快速交班。例如“王安电

脑”创始人不顾公司反对，在没有准备好的情况下让二代管企业、负责关键的研发业务，导致研发计划未能如

期完成，为公司带来严重绩效损失。另一方面，二代因对一代的偏见不愿接受上一辈的经验；或者因过于依赖

一代难以独当一面。由此导致交接班过程进展过快或迟迟无法开展，难以取得理想的接班效果。可见家族企

业代际之间相互的期望和认知对交接班具有重要影响。

现有研究认为，子代成员是否具有成为领导者的能力和意愿是顺利传承的关键。对此，相关学者从资源

视角出发，识别了二代领导力提升的核心要素（德罗兹多，1998），探讨了诸如知识（余向前等，2013）、财富（卡

尔等，2016）和社会资本（谢尔等，2018）等资源的交换过程（达斯皮特等，2016）。同时，社会认知视角丰富了资

源视角的研究，强调代际双方对二代的评价与预期影响资源传递和培养学习的方向，进而决定传承能否顺利

*本文为“中国企业管理案例与质性研究论坛（2022）”的最佳论文。本项研究得到国家自然科学基金“代际冲突与认知差异对家

族企业传承的影响研究”、国家自然科学基金“中层管理者战略变革应对模式、关键影响因素与管理对策：基于案例的方

法”的资助。感谢山东大学彭长桂教授、天津财经大学冯永春教授、华南理工大学李巍博士以及匿名评审的建设性意见。

曹烈冰为本文通讯作者。

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《管理世界》

2023年第4期

开展。对此，一代视角下的研究考虑了其出于领导身份期望，例如家族延续与声誉（卡拉布罗等，2018）、创业

原型（卡诺维等，2022）、战略领导原型（祝振铎等，2018）而产生的传承决策、培养和帮扶行为。二代视角的研

究探讨了其通过个人意义构建完成创业成长（王扬眉，2019），以及获得认可动机下的身份构