8-企业管理标杆学习-华为团队工作法读书心得笔记.pptxVIP

华为人才有效管理核心能力深度解才选配之道人才评估之道干部任用之道人才成长之道精准选择合理配置既要评价业绩也要评价能力既要任人唯贤还要动态管理效率为先效果为化锻造之道薪酬激励之道全面激励之道健康成长之道道术合一知行合一方能成就事业四位一体动态迭代点燃内在驱动力让组织长期充满活力-5-

企业发展在于选人，而选人之道在于精准-6-

慧眼看人面试法匹配核心价值观人才选配之道建立岗位用人标准人才融合之法精准选择·合理配置人才生态链人才搭配一杯咖啡，如何吸收宇宙的能量？-7-

选人要有尺子：建立岗位用人标准大多数企业管理者都认为，自己在选人这件事情上独具慧眼。但事实却相反。美国企业的人岗匹配率只能达到50%-8-

选人要有尺子：建立岗位用人标准企业选准人才之所以难，原因在于面试时的选人陷阱应聘者通常都希望得到一份工作，所以在面试过程中，会竭尽所能、想方设法地博得面试官的青睐。基于这种心态，难免会有人为了被录用而选择夸大事实甚至造假，让面试官感情用事，产生误判。-9-

选人要有尺子：建立岗位用人标准如何跳出选人陷阱呢？——建立岗位人才标准，从两个维度入手建立，即：第一个维度是该岗位的能力素质要求，第二个维度是个人的价值观是否与企业的核心价值观一致。岗位能力素质人才人“裁”企业核心价值观-10-

选人要有尺子：建立岗位用人标准如何跳出选人陷阱呢？——建立岗位人才标准，从两个维度入手建立，即：第一个维度是该岗位的能力素质要求，第二个维度是个人的价值观是否与企业的核心价值观一致。?人才：岗位能力与企业核心价值观匹配者?能力突出者：岗位能力素质岗位能力素质匹配，但价值观不匹配者；人才?人“裁”：?价值观突出者：人“裁”岗位能力与价值观都不匹配者岗位能力素质不匹配，但价值观匹配者企业核心价值观-11-

选人要有尺子：建立岗位用人标准如何跳出选人陷阱呢？——建立岗位人才标准，从两个维度入手建立，即：第一个维度是该岗位的能力素质要求，第二个维度是个人的价值观是否与企业的核心价值观一致。能力突出者与价值观突出者，如何选择？岗位从长期来看，价值观的重要性要远远超过能力素质。能力素质人才?就短期而言，价值观存在问题并不会对新人施展才能产生不良的影响，但从长远的角度出发，随着工作的逐渐深入，价值观的差异会让员工与企业之间的嫌隙逐渐放大。?能力强的员工，大多会在工作中积累很多资源和影响力，这些资源包括同事、客户、合作伙伴等。无论这些与企业核心价值观相左的人是否离开公司，都会对企业造成巨大的伤害?与其在价值观不符的人身上耗费时间和精力，不如选择那些虽然能力有限，但既具有成长空间，又对企业的核心价值观持认同态度的人。这些人在成才之后往往会成为企业的中坚力量，长期陪伴企业成长。?并不是说企业在选择人才的时候，能力素质就是不重要的因素。即使价值观一致，这个人也得有一定的能力基础，否则就无法完成工作目标。人“裁”企业核心价值观-12-

选人要有尺子：建立岗位用人标准如何跳出选人陷阱呢？——建立岗位人才标准，从两个维度入手建立，即：第一个维度是该岗位的能力素质要求，第二个维度是个人的价值观是否与企业的核心价值观一致。从企业的长远发展来说，选人：首先考虑的应该是价值观因素，其次是能力素质与岗位要求的匹配程度。把合适的人放在合适的岗位-13-

看人要有慧眼：STAR行为面试法选对人才，提升人才匹配率，除了岗位标准外，还要知道衡量的方法。所有的测评工具都是辅助手段，只有面试是关键的甄别手段。面谈工具：业界的最佳方案-STAR行为面试法在什么情况下，承担什么任务，采取什么行动，最后结果如何task（使命），指面试的人曾经result（结果），指面试的人曾经承担的工作使命或职责；做出过怎样的成果；STRRAsituation（景象），指参加的面试的人以前的工作情景等；action（办法），指面试的人在以前的reflect（反思），指面试的人从中有什么总结思考。工作中采用的各种处理问题的方式方法；-14-

看人要有慧眼：STAR行为面试法选对人才，提升人才匹配率，除了岗位标准外，还要知道衡量的方法。所有的测评工具都是辅助手段，只有面试是关键的甄别手段。面谈工具：业界的最佳方案-STAR行为面试法具体到STAR面试提问，必须要把握两个要点：行为与岗位要求高度匹配存在深刻的矛盾和冲突的场景，这就是所谓的巅峰问题巅峰场景的体验性-15-

德才兼备：找到匹配企业核心价值观的人才企业的人才选配标准有两个维度，一个是能力素质，另一个是价值观的契合程度。利用STAR行为面试法，我们可以高效地了解到面试者的个人能力模型。在此基础上，还需要对面试者的价值观进行审核，筛选出与企业核心价值观一