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不用增加人力本钞票同样能把人才留住

为了更有效地吸引和留住人才，建立企业骨干高效的福利和鼓舞机制，目前尽大多数企业采纳的方法要紧有：参加社会保险，施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然而，在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不是特别理想。

参加社会保险，是所有企业必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性，决定了它不可能成为企业吸引和鼓舞人才的一种独特机制。

给职员加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。关于职员来讲，在刚拿到高薪或奖金时可能会感谢老总，但时刻长了，就会产生鼓舞效应的递减〔经济学家戴国晨称之为鼓舞弹性疲乏〕。他会认为理所应当，甚至还有可能会向老总提出更高的要求，要是得不到满足，要么走人，要么消极怠工。而且从人力本钞票核算的角度瞧，也并不理想。

“期权制〞是吸引和留住人才的好方法。但狭义的“期权制〞并不适合大多数企业。因为它对企业职员、企业治理者以及企业机制的要求都特别高。要是把治理分为经营治理、科学治理和文化治理三个时期。那么，关于尽大多数处于经营治理时期的企业来讲，施行期权显然依旧特别远远的事。

我们是否有更有效的方法、在不增加人力本钞票的前提条件下，建立更高效的福利和鼓舞机制，以实现吸引和留住人才、提高骨干职员的向心力和凝聚力、调发工作的劳动积极性之目的呢？

要实现这一目标，能够从以下两个方面进手。其一，用最低的本钞票，在一定条件下充分满足职员的需求；其二、设置并提高“跳槽本钞票〞，让人才“自觉〞留下。即鼓舞与制约并举！只要这两方面同时实现，便能够锁住人才，出现“乐意被锁住〞之现象，并激发更高的积极性和制造性！

一、用最低的本钞票，在一定条件下充分满足职员的需求。

1、将职员的即期利益转换成长远利益，并让其增值，以实现鼓舞的倍数效应，为下文中的“设置跳槽本钞票〞制造条件。

将职员的即期利益转换成长远利益的要害在于，让职员实实在在、时时刻刻深感老总的关爱、鼓舞之心的同时，在一定时刻内“无法支取〞、“自愿不支取〞这种既得利益，假设是跳槽的话，这种原来的应得利益还将大幅减少！这些，我们能够通过给职员投保某类商业保险的方法来实现〔在下文将作具体分析〕！这大概也确实是基本施行某种意义上的“期权制〞吧。

让给职员的利益增值，实现鼓舞的倍数效应。同样以通过给职员投保某类商业保险的方法来实现。其好处在于：①、这种增值更有保障。②、职员的自我感受会更好。

以每年从应给于骨干职员的各种利益中，拿出6060元，购置5份交费期为25年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险〞为例。假设每年的收益率为15%〔按目前公布的实际收益率远高于这一数字〕。那么，其投资账户上的资金，30年后便能够到达201万元！它不但实现了鼓舞的倍数效应，还完全解决了骨干职员的后顾之忧!从而提早、充分地表达和展现了老总对职员的至诚心意，以更有利于实现双向共振！

2、制定鼓舞与福利相结合的方案，减少企业可能的高支出。

在给许多企业设计的方案中，我们往往将鼓舞与福利相结合。即设计“综合险〞。以减少企业可能的高支出，提高资金的使用效率，并进一步强化企业吸引人才的力度。

笔者曾让一企业，每年用4619元给30岁的男性职员投保交费期为25年的、由5个险种组成的综合险。

这一职员在交费期内所得到的保险利益为：①、意外门诊，100元以上万元以内全部报销。②、住院80%报销，器官移植给付11万。③、一般住院每日给付50元营养费；癌症住院每日给付120元。④意外伤残6万元以内给付，“全残〞16.2万以上给付。⑤、意外身故，16.2万以上给付。⑥、疾病身故，10.2万以上给付。⑦、失能豁免：在交费期间、因疾病或意外损害事故导致失能，豁免期保费由保险公司缴付，接着享有各种相关利益。另外，要是投资险每年的投资收益率为15%，那么，这一职员在60岁退休时，还能够从保险公司给他设立的投资账户中领到120多万元！

如此，不但实现了鼓舞的倍数效应，同时也将可能出现的、由职员自己或企业担当的风险，转嫁给了保险公司。减少了企业可能的高支出，提高了资金的使用效率，并进一步强化了企业吸引人才的力度。

3、普遍鼓舞与特别鼓舞的有机结合。

普遍鼓舞是指依据企业职员的不同岗位、级不，按不同的金额，普遍实施这种福利和鼓舞机制。在险种选择与交费方式上，以投资类险种分期缴付为主。它不但有利于鼓舞倍数效应的实现，也有利于将职员的即期利益转换成长远利益，同时，还能够减少企业的即期缴付压力。特别鼓舞是指依据企业职员的特别奉献，实施这种福利和鼓舞机制。由于它具有随机性，因此，在选择交费方式上应以趸交为主。即选择能够趸交并具有高回报的险种，作为给具有特别奉献职员的奖励。

二、设置并提高“跳槽本钞票〞，让人才“自觉〞留下。

1、设置“跳槽本钞票〞的实现。

通过商业保险公