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劳动合同续签与解除的协同管理

在企业人力资源管理的“生命周期”中，劳动合同的续签与解除是两个关键节点。它们既像一枚硬币的两面——续签代表着劳动关系的延续与信任的升级，解除则意味着关系的终止与责任的厘清；又如同一条河流的上下游——续签决策会影响未来解除的风险，解除的处理方式也会反哺续签时的员工预期。这种天然的关联性，决定了二者不能被割裂管理。本文将从底层逻辑、实操流程、常见痛点与对策、人性化实践四个维度，系统拆解如何通过协同管理，实现企业合规性、员工满意度与组织效能的三重平衡。

一、理解协同管理的底层逻辑：为什么续签与解除必须“联动”？

1.1法律层面的关联性：规则的延续性与一致性

《劳动合同法》中，续签与解除的规定并非独立存在。例如，连续两次固定期限合同续签后需签订无固定期限合同的规定（第十四条），直接影响企业对“是否续签”的决策——若随意续签可能导致未来无固定期限合同的强制约束；而解除时涉及的“不能胜任工作”“客观情况重大变化”等情形（第四十条），又需要参考续签前对员工能力、岗位需求的评估记录。换句话说，今天的续签决策可能成为明天解除时的法律依据，而解除时的操作规范又会倒推续签阶段的证据留存要求。

我曾接触过一家制造企业的劳动纠纷案例：员工A在第三次合同到期时，企业以“岗位调整”为由拒绝续签，但员工主张前两次合同已构成“连续”，要求签订无固定期限合同。最终企业败诉的关键，正是续签阶段未明确告知员工“本次为最后一次固定期限合同”的书面记录——这恰恰说明，续签与解除的法律风险是环环相扣的。

1.2管理层面的协同性：组织与员工的双向预期管理

从企业角度看，续签是对员工过去贡献的肯定与未来价值的期待，解除则是对“期待落空”的应对；从员工角度看，续签意味着职业安全感的提升，解除则可能引发焦虑甚至抵触。这种双向的心理预期，需要通过协同管理来平衡。

举个简单的例子：某互联网公司在业务扩张期大量续签员工合同，但因市场变化突然收缩，短期内集中解除劳动合同。员工普遍产生“被欺骗”的感受，不仅离职率飙升，在职员工的信任感也大幅下降。这正是因为企业在续签时未同步传递“业务波动可能影响岗位稳定性”的信息，解除时又缺乏对前期承诺的呼应，导致管理动作割裂。

1.3文化层面的传导性：企业价值观的具象化体现

劳动合同的管理，本质是企业与员工关系的“仪式感”。续签时的真诚沟通（如明确职业发展路径），会让员工感受到“被重视”；解除时的妥善安置（如提供转岗机会或推荐函），则传递出“尊重”而非“抛弃”的态度。这些细节会像涟漪一样扩散：续签的员工会向同事讲述“公司如何认可我的努力”，解除的员工可能在社交平台分享“离职时HR还帮我改简历”。这种口碑效应，远比单独做好某一环节更能塑造企业形象。

二、实操中的协同管理：从“预判-执行-衔接”全流程把控

2.1前期预判：用“望远镜”看未来，为续签与解除留足空间

（1）基于战略的岗位需求分析

企业首先要回答：“未来6-12个月，哪些岗位是核心保留的？哪些可能因业务调整缩减？”这需要HR部门与业务部门深度协同。例如，某零售企业计划拓展线上业务，线下门店岗位可能收缩，HR在与线下员工续签前，就应同步了解线上岗位的人才需求，为可能的转岗或解除做好准备。

（2）员工价值的动态评估

续签不是“论资排辈”，解除也不是“临时起意”。企业需建立覆盖“绩效、能力、潜力”的三维评估体系：绩效是过去贡献的证明（如KPI完成率），能力是当前岗位的适配度（如技能证书、项目成果），潜力是未来发展的可能性（如学习意愿、跨部门协作表现）。评估结果不仅决定是否续签，还能为解除时的“是否存在培训或调岗可能”提供依据（《劳动合同法》第四十条第二项）。

我曾辅导过一家科技公司建立“员工发展档案”：每月记录员工的关键行为（如主动优化流程、帮助新人），季度进行360度评估。这样在续签决策时，管理者能清晰看到“该员工虽然绩效达标，但跨部门协作评分低，未来可能难以适应团队扩张”；在解除时，也能拿出“已提供两次内部培训仍未达标”的具体记录，避免法律风险。

（3）员工意向的提前沟通

“强扭的瓜不甜”，续签同样需要员工的主观意愿。HR应在合同到期前1-2个月与员工一对一沟通，了解其职业规划（如是否希望转岗、对薪资的期待）、对当前工作的满意度（如团队氛围、上级管理方式）。若员工明确表示“想尝试其他行业”，企业可以提前规划替代人选，避免到期时被动解除；若员工因“家庭原因暂时无法投入更多精力”，企业可协商签订“弹性工作制”的续签合同，降低未来解除的概率。

2.2过程执行：让“续签”与“解除”成为双向选择的闭环

（1）续签：从“合同延续”到“关系升级”

续签不是简单的“签字仪式”，而是企业与员工重新确认“合作共识”的机会。某教育机构的做法值得借鉴：续签时，除了更新合同条款（如薪资