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北京利达科信哈环境安全技术有限公司人力资源部北京利达科信哈环境安全技术有限公司人力资源部北京利达科信哈环境安全技术有限公司人力资源部薪酬设计方案人力资源部薪酬结构设计-组织结构总经理常务副总经理副总经理销售部副总经理生产研发管理者代表财务总监销售中心售后服务系统集成财务部副总经理行政综合管理部顾问研发部区域销售生产项目部采购部生产车间人力资源部副总经理市场部总经理秘书市场信息部产品部企划部结算部办事处及分支机构内勤技术支持产品售后服务项目支持实验室职级表一总经理二副总经理三生产总监、部门经理四部门主管、办事处主任、车间主任五一般员工六操作工、内勤、保洁、辅助性工作人员、实习生、劳务聘用薪酬水平确定提供岗位信息访谈、问卷调查、关键事件整理岗位说明书确定岗位相对价值要素评分法岗位评估结果排序表确定岗位价值体系函数法、统计法、经验法确定薪酬等级确定每层级薪酬水平外部竞争、内部成本确定薪酬等级中值确定薪酬等级区间层级越高、区间幅度越大确定薪酬中值、最大、最小值区间幅度确定薪酬档级层级越高越大，则每档间薪酬差距越大确定薪资表4薪酬区间划分薪酬档级划分确定薪酬等级进行岗位评价进行岗位分析12356宽带薪酬设计流程薪酬水平确定4薪酬区间划分薪酬档级划分确定薪酬等级进行岗位评价进行岗位分析12356薪酬结构设计–岗位评估岗位评估应明确的前提：此评估是一种横向的评估，将各部门所有岗位统一放在全公司的高度进行评估；此评估是在岗位工作刚好做到位的情况下，对岗位价值进行的评估。目的：比较企业内部各个岗位技能的差异，使不同岗位之间具有可比性，排出岗位等级序列，是确保薪资公平性的基础。岗位评价方法结合了所有岗位进行比较的必要因素，进行全面评估。薪酬结构设计–岗位评价分析薪级总分数幅度第五级600-800第四级480-599第三级380-479第二级150-379第一级50-149薪酬结构设计–薪酬结构设计a:Rangemin最低点d–c:Rangeoverlap级间重叠区b:Rangemax最高点e-f,f-g:Rangeprogression级差a-b:Rangespread级宽e-f-g:Basepaypolicyline基本工资政策线 agcbdef薪酬政策线薪酬等级岗位价值企业的薪酬政策线基本确定后，为了员工的激励与发展和人工成本控制，企业必须进行合理的薪酬结构设计。调整后工资-福利≧现行工资-福利调整后工资*固定工资比例≧现行工资调整后工资≧现行工资/固定工资比例固定工资比例：总经理50%作业级工资根据北京市最低工资标准为参考常务副总60%副总70%经理80%主管85%员工90%作业95%