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劳动关系确认案件的典型判例分析

引言：劳动关系确认——劳动者权益的“第一扇门”

在劳动纠纷的法庭上，常能听到这样的对话：

“我在这家公司干了三年，每天早九晚五，凭什么说我们不是劳动关系？”

“您签的是合作协议，报酬是服务费，我们只是业务合作关系。”

这样的交锋，指向的正是劳动争议中最基础却最关键的问题——劳动关系确认。对于劳动者而言，这是主张加班费、经济补偿、社保权益的“第一扇门”；对企业来说，这关系到用工成本、合规风险与管理边界。近年来，随着平台经济、灵活用工等新业态兴起，劳动关系认定的复杂性与日俱增。本文将通过典型判例抽丝剥茧，还原法院裁判逻辑，为劳动者和企业提供实务参考。

一、劳动关系确认的核心法律要件：从“形式”到“实质”的判断标准

要分析判例，首先需明确法律对劳动关系的定义。根据《劳动合同法》《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称“劳社部发[2005]12号文”）等规定，劳动关系的成立需同时满足三大核心要件：

1.1主体适格：用人单位与劳动者均具备法定资格

用人单位需是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织；劳动者需年满16周岁（特殊工种除外）且未达法定退休年龄（一般为男60周岁、女50/55周岁）。这看似简单的条件，实践中却常因“超龄用工”“非正规主体”引发争议。例如，某餐饮个体户未办理工商登记便招聘员工，法院可能因主体不适格否定劳动关系，但劳动者仍可通过雇佣关系主张人身损害赔偿。

1.2从属性管理：劳动者受用人单位的指挥与控制

这是劳动关系的“灵魂”要件。所谓“从属性”，包括：

人格从属性：劳动者需遵守用人单位的考勤、着装、工作流程等规章制度（如“迟到扣钱”“请假需审批”）；

经济从属性：劳动者主要依赖用人单位提供的劳动条件（工具、场所）完成工作，报酬由用人单位定期支付（如月薪制而非按单结算）；

组织从属性：劳动者的工作是用人单位业务的组成部分（如外卖骑手配送是平台核心业务，而非独立的第三方服务）。

1.3劳动报酬：以“劳动”而非“成果”为对价

劳动关系中的报酬是“付出劳动”的对价，即使劳动者未完成工作任务，用人单位仍需支付基本工资（如底薪+提成）；而劳务关系或合作关系的报酬通常是“交付成果”的对价（如按完成订单数结算，无保底收入）。

小结：法院在认定时，不会仅看“合同名称”（签“合作协议”未必是合作关系），而是重点审查“实际履行”是否符合上述实质要件。这也是许多“名为合作、实为劳动关系”案件的裁判关键。

二、典型判例类型与裁判逻辑：复杂用工场景下的“破局”

实践中，劳动关系认定的难点往往出现在用工形式“非标准化”的场景。以下通过四类典型判例，还原法院如何在“模糊地带”作出判断。

2.1新业态劳动者：外卖骑手、网约车司机的“身份之困”

案情概要：张某注册某外卖平台成为骑手，平台与张某签订《配送合作协议》，约定“双方为合作关系，无劳动关系”。张某每天需在平台APP上“打卡上线”，接单后需30分钟内送达，超时扣钱；平台每月通过银行转账支付“服务费”，备注“配送费”。后张某因摔伤要求平台赔偿工伤保险待遇，平台以“无劳动关系”为由拒绝。

争议焦点：平台与骑手是否构成劳动关系？

法院裁判逻辑：

一审法院认为“协议明确为合作关系”，驳回张某请求；二审法院改判支持，理由如下：

人格从属性：张某需遵守平台的“在线时长”“接单规则”“配送时限”等管理要求，虽可自由选择是否接单，但上线后受平台指令约束；

经济从属性：张某的收入主要依赖平台派单，无其他稳定收入来源，平台通过系统算法控制单价与奖励，实质掌握报酬决定权；

组织从属性：配送服务是平台的核心业务，张某的劳动直接创造平台收益。

裁判启示：新业态用工中，法院更关注“管理控制程度”。若平台对劳动者的工作时间、质量、报酬有实质控制权，即使签订合作协议，仍可能被认定为劳动关系。

2.2兼职人员：全日制员工“打零工”的劳动关系认定

案情概要：李某是某公司（A公司）的全日制员工，签订了劳动合同并缴纳社保。工作之余，李某经朋友介绍到B公司做“兼职设计师”，每天下班后到B公司工作2小时，B公司按小时支付报酬，未签任何协议。3个月后，B公司以“兼职人员无需补偿”为由辞退李某，李某主张未签劳动合同的双倍工资。

争议焦点：李某与B公司是否构成劳动关系？

法院裁判逻辑：

法院认定不构成劳动关系，理由：

李某与A公司存在全日制劳动关系，已占用其主要工作时间；

李某在B公司的工作时间灵活（每天2小时），不接受B公司的考勤、考核等严格管理；

报酬按小时结算，具有“临时性、灵活性”特征，不符合劳动关系的“持续性、稳定性”要求。

特殊情形补充：若李某与B公司约定“每天固定工作8小时，需遵守考勤制度”，即使自称“兼职”，也可能被认定为劳动关系（需注意《劳动合同法》第三十九条“双重劳动关