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企业人事用工合同风险控制手册

引言

人事用工合同作为企业与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的法律文件，是企业人力资源管理的基石，也是防范用工风险的第一道防线。本手册旨在系统梳理企业在人事用工合同管理各环节可能面临的风险点，并提供具有实操性的控制策略与建议，助力企业构建规范化、法治化的用工管理体系，降低用工成本，保障企业与劳动者的合法权益，维护企业正常的生产经营秩序。

一、合同签订前的风险控制

合同签订前的审慎准备是规避后续用工风险的基础。企业应将风险控制前移，做好充分的前期调研与审查工作。

（一）劳动者背景审查

在发出录用通知前，企业应对拟录用人员的身份信息、学历背景、工作经历、职业资格、有无竞业限制义务、与原单位是否已解除或终止劳动关系等情况进行必要的核实。对于关键岗位或涉及商业秘密的职位，背景审查应更为严格，避免因录用与其他单位尚有劳动关系或负有保密、竞业限制义务的人员而引发连带赔偿责任。同时，需关注候选人是否存在潜在的健康隐患，确保其能胜任岗位要求，但应注意避免就业歧视。

（二）明确录用条件

企业应根据岗位要求，制定清晰、具体、可量化的录用条件。录用条件应向劳动者明确告知，并最好能有劳动者确认的书面记录。这不仅是对新员工的期望，也是日后在试用期内对其进行考核及解除劳动合同的重要依据。模糊不清的录用条件将使企业在试用期管理中陷入被动。

（三）告知义务的履行

企业在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。隐瞒或虚假告知重要信息，可能导致合同无效或被撤销，并需承担相应法律责任。同时，也有权要求劳动者如实说明与劳动合同直接相关的基本情况。

二、合同订立过程中的风险控制

合同订立是确立劳动关系的核心环节，每一个细节都可能潜藏风险。

（一）合同形式的规范性

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，务必确保在法定时限内与劳动者签订书面劳动合同。

（二）合同期限的合理选择

企业应根据岗位性质、工作需求以及劳动者的具体情况，合理选择劳动合同期限。固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，各有其适用场景和风险点。需特别注意《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同订立条件的规定，避免因操作不当而被动签订无固定期限劳动合同。

（三）试用期的约定

试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择的期限。试用期的约定必须符合法律规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（四）合同内容的完整性与合法性

劳动合同的内容应当全面、合法，不得违反法律、行政法规的强制性规定。必备条款包括：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。除必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。对于约定条款，更应仔细斟酌，确保公平合理。

（五）避免签订无效合同

以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。企业应确保合同订立过程的公平自愿，内容合法合规。

三、合同履行过程中的风险控制

劳动合同的履行是一个动态过程，期间的风险贯穿于日常管理的各个方面。

（一）工资支付的合规性

企业应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。工资支付周期、支付日期、支付方式均应符合规定，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。工资支付记录应妥善保存，以备查核。

（二）社会保险的依法缴纳

为劳动者依法缴纳社会保险是用人单位的法定义务，具有强制性。企业应自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，并按时足额缴纳社会保险费，避免因未缴、漏缴、少缴而产生的法律风险和员工投诉。

（三）岗位调整与薪酬变动

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