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2025年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案

一、理论知识部分

1.下列关于人力资源规划的表述中，核心内容是（）

A.人力资源战略规划

B.组织架构与部门规划

C.企业人员供需平衡规划

D.人力资源费用预算规划

答案：C

解析：人力资源规划的核心是实现企业人员供给与需求的平衡，包括数量、质量和结构的匹配。其他选项为支撑性内容，而非核心。

2.工作分析中，适用于短期内可以掌握、重复性高的工作的方法是（）

A.访谈法

B.观察法

C.问卷调查法

D.工作日志法

答案：B

解析：观察法通过直接观察员工工作过程获取信息，适合工作周期短、动作外显、重复性高的岗位（如流水线操作）。访谈法需沟通成本，问卷法依赖员工理解能力，工作日志法耗时长。

3.外部招聘的优势不包括（）

A.带来新思想与新方法

B.降低培训成本

C.树立企业形象

D.拓宽招聘范围

答案：B

解析：外部招聘需适应期，可能增加培训成本；内部招聘因员工熟悉企业，可降低培训成本。其他选项均为外部招聘的典型优势。

4.培训需求分析的三个层次中，“员工个人能力与绩效差距”属于（）

A.组织层次分析

B.任务层次分析

C.人员层次分析

D.战略层次分析

答案：C

解析：人员层次分析关注员工个体的能力、绩效与岗位要求的差距；组织层次分析企业整体目标与资源匹配度；任务层次分析岗位具体职责与技能要求。

5.下列绩效考评方法中，属于行为导向型主观考评方法的是（）

A.关键事件法

B.强制分布法

C.目标管理法

D.行为锚定等级评价法

答案：B

解析：强制分布法通过强制将员工绩效划分为不同等级（如优、良、中、差），依赖考评者主观判断；关键事件法和行为锚定法为行为导向型客观方法，目标管理法为结果导向型。

6.薪酬结构中，与员工岗位价值直接相关的部分是（）

A.基本工资

B.绩效工资

C.奖金

D.福利

答案：A

解析：基本工资通常基于岗位价值（如岗位评估得分）、员工技能等因素确定，是薪酬结构的基础部分；绩效工资、奖金与业绩挂钩，福利具有普遍性。

7.根据《劳动合同法》，试用期最长不得超过（）

A.1个月

B.3个月

C.6个月

D.12个月

答案：C

解析：《劳动合同法》规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期≤1个月；1年以上不满3年的，试用期≤2个月；3年以上固定期限或无固定期限合同，试用期≤6个月。

8.企业定员的基本方法中，“按设备定员”的公式是（）

A.定员人数=（生产任务×时间定额）/（工作班时间×出勤率）

B.定员人数=设备台数×每台设备开动班次/（工人看管定额×出勤率）

C.定员人数=（岗位总数×岗位工作时间）/（工作班时间×出勤率）

D.定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）

答案：B

解析：按设备定员需考虑设备数量、每台设备开动班次、工人看管定额及出勤率，公式为定员人数=（设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定额×出勤率）。

9.招聘成本效用评估中，“选拔成本效用”的计算方式是（）

A.被选中人数/选拔期间费用

B.正式录用人数/录用期间费用

C.应聘人数/招聘期间费用

D.实际到岗人数/招聘总成本

答案：A

解析：选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用；录用成本效用=正式录用人数/录用期间费用；招聘成本效用=应聘人数/招聘期间费用。

10.培训效果评估的四个层次中，“员工工作行为改变”属于（）

A.反应评估

B.学习评估

C.行为评估

D.结果评估

答案：C

解析：行为评估关注培训后员工工作行为是否发生预期改变；反应评估是学员满意度，学习评估是知识/技能掌握程度，结果评估是企业绩效提升。

11.下列不属于绩效反馈面谈原则的是（）

A.以事实为依据

B.关注未来改进

C.强调员工责任

D.双向沟通

答案：C

解析：绩效反馈应聚焦问题解决与改进，而非单纯强调员工责任；其他选项均为核心原则（如基于事实数据、双向沟通、制定改进计划）。

12.薪酬市场调查中，最常用的岗位匹配方法是（）

A.按岗位名称直接匹配

B.按岗位价值评估结果匹配

C.按岗位工作内容描述匹配

D.按岗位所属行业匹配

答案：C

解析：不同企业岗位名称可能相同但职责差异大，需通过详细的工作内容描述（如主要职责、任职资格）进行匹配，确保数据可比性。

13.劳动合同终止的法定情形不包括（）

A.劳动合同期满

B.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇

C.用人单位被吊销营业执照

D.劳动者严重违反规章制度

答案：D

解析：劳动者严重违反规章制度属于用人单位可解除劳动合同的情形（过失性辞退），而非终止情形；终止情形包括合同期满、劳动者