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入职阴阳合同

入职阴阳合同是指用人单位与劳动者签订两份内容不一致的劳动合同，其中一份用于向劳动行政部门备案、缴纳社会保险等公开场合，被称为“阳合同”；另一份则是双方实际履行的、反映真实权利义务关系的合同，被称为“阴合同”。这种现象在当下的就业市场中并不罕见，其产生的根源往往与用人单位试图降低用工成本、规避法律监管有关，而劳动者则可能因信息不对称或急于获得工作机会而被迫接受。

从法律层面来看，入职阴阳合同的效力认定存在明确的法律依据。根据《中华人民共和国民法典》第143条规定，民事法律行为有效的要件之一是“意思表示真实”。而“阳合同”通常是用人单位为了应付检查、少缴社会保险等目的而签订的，其内容并非双方真实的意思表示，因此该部分合同内容应当被认定为无效。对于“阴合同”，如果其内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且是双方真实意愿的体现，不损害国家、集体或第三人利益，在司法实践中有可能被认定为有效。但需要注意的是，如果“阴合同”的内容本身存在违法情形，比如约定的工资低于最低工资标准、工作时间超过法定上限等，那么即使是双方真实意思表示，该部分内容也会因违反法律强制性规定而无效。

在司法实践中，因入职阴阳合同引发的纠纷屡见不鲜。例如，某科技公司与员工签订的“阳合同”中约定月工资为3000元，而“阴合同”实际约定月工资为10000元。后双方发生劳动争议，员工主张按照10000元的标准计算经济补偿金，而公司则坚持以3000元为计算基数。法院在审理过程中，通过审查员工的银行工资流水、公司内部的薪资确认邮件等证据，最终认定“阴合同”中约定的10000元为双方真实的工资标准，判决公司按照该标准向员工支付经济补偿金。这一案例表明，在阴阳合同纠纷中，法院会综合各种证据来判断双方的真实意思表示，而不仅仅依据备案的“阳合同”。

入职阴阳合同对劳动者而言存在诸多风险。首先是社会保险权益受损。用人单位通常会按照“阳合同”中约定的较低工资标准为员工缴纳社会保险，这直接导致员工的养老保险、医疗保险等各项社保待遇降低。一旦发生工伤事故，工伤保险待遇也会按照较低的工资基数计算，使员工无法获得充分的保障。其次，在发生劳动争议时，劳动者可能面临举证困难的问题。由于“阴合同”往往以口头约定或非正式书面形式存在，当双方对劳动报酬、工作岗位等内容产生争议时，劳动者很难提供有效的证据证明自己的主张。再者，劳动者的经济补偿权益可能受到侵害。在解除或终止劳动合同时，经济补偿金、赔偿金等的计算通常以劳动者的月工资为基数，如果“阳合同”中约定的工资标准较低，劳动者将无法获得足额的补偿。

对于用人单位来说，签订入职阴阳合同同样存在法律风险。根据《中华人民共和国税收征收管理法》第63条规定，纳税人伪造、变造、隐匿、擅自销毁帐簿、记帐凭证，或者在帐簿上多列支出或者不列、少列收入，或者经税务机关通知申报而拒不申报或者进行虚假的纳税申报，不缴或者少缴应纳税款的，是偷税。对纳税人偷税的，由税务机关追缴其不缴或者少缴的税款、滞纳金，并处不缴或者少缴的税款百分之五十以上五倍以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。用人单位通过签订阴阳合同少缴社会保险费和个人所得税，一旦被税务机关查处，将面临补缴税款、缴纳滞纳金和罚款的风险，情节严重的还可能构成犯罪。此外，根据《劳动合同法》第86条规定，劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。如果因阴阳合同导致劳动者权益受损，用人单位需要承担相应的赔偿责任。

从行业角度来看，入职阴阳合同在一些劳动密集型行业和新兴行业更为常见。例如，建筑行业中，一些施工企业为了降低成本，会与农民工签订两份合同，一份约定较低的工资用于备案，另一份则约定真实的工资标准。而在互联网行业，部分初创公司为了吸引人才，可能会在“阴合同”中承诺高额的绩效奖金、股权激励等，但在“阳合同”中却只约定较低的基本工资，这种做法也存在较大的法律风险。

为了防范入职阴阳合同带来的风险，劳动者在签订劳动合同时应当保持警惕。首先，要仔细审查合同内容，确保合同中的工资、工作时间、工作岗位等重要条款与双方口头约定一致。其次，对于用人单位提出的签订阴阳合同的要求，要敢于拒绝，并向劳动监察部门举报。如果已经签订了阴阳合同，劳动者要注意收集和保存能够证明双方真实权利义务关系的证据，如工资条、银行转账记录、工作邮件、聊天记录等。一旦发生劳动争议，这些证据将有助于维护自己的合法权益。

用人单位也应当树立合法用工的意识，摒弃通过阴阳合同规避法律责任的错误观念。合法合规的用工不仅能够避免法律风险，还能提高员工的归属感和忠诚度，有利于企业的长远发展。用人单位应当按照法律规定与劳动者签订真实、有效的劳动合同，依法为员工缴纳社会保险费，按时足额支付劳动报酬。

在监管层面，劳动行政部门应当加大对入职阴阳合同的查