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企业年终奖分配方案设计实例

一、总则

（一）目的与意义

为建立和完善企业薪酬激励机制，客观评价员工年度工作绩效，回馈员工辛勤付出，提升员工归属感与凝聚力，保障企业持续、稳定、健康发展，特制定本方案。本方案旨在平衡激励性与公平性，将员工个人贡献、团队业绩与公司整体效益紧密结合，充分调动员工积极性与创造性。

（二）基本原则

1.战略导向原则：年终奖分配应与公司年度战略目标达成情况紧密挂钩，服务于企业长远发展。

2.业绩优先原则：以员工年度工作业绩为核心衡量标准，强化“以业绩论英雄”的价值导向。

3.公平公正原则：分配过程透明，评价标准统一，确保不同层级、不同岗位员工的贡献都能得到合理体现。

4.激励差异原则：根据不同部门、不同岗位的责任大小、贡献程度及绩效结果，实现差异化激励，避免“大锅饭”。

5.可持续发展原则：年终奖总额应与公司年度经营效益相匹配，兼顾企业的当前回报与长远发展能力。

（三）适用范围

本方案适用于公司全体正式员工（除非另有特殊规定）。

二、年终奖发放对象与范围

（一）发放对象

1.截至年终奖评定基准日，与公司签订正式劳动合同且正常在岗的员工。

2.特殊情况另行规定（如当年离退休人员、长期病假/事假人员等，需结合公司实际情况及相关规定综合考量）。

（二）不纳入发放范围

1.年终奖评定基准日前已离职或提出离职申请的员工（特殊约定除外）。

2.试用期员工（可视其试用期表现及公司政策给予适当节日慰问，不纳入正式年终奖范畴）。

3.年度内受到严重违纪处分或刑事处罚的员工。

4.其他根据公司规章制度不应享受年终奖的情形。

三、年终奖池的确定

（一）基准奖金池

公司根据年度经营目标完成情况及财务预算，确定年终奖基准奖金池。通常而言，基准奖金池可参考年度净利润的一定比例提取，具体比例由公司管理层根据当年实际经营状况、行业水平及未来发展规划综合审定。

（二）奖金池调整

1.若公司年度整体经营业绩（如净利润、营收增长率等核心指标）超出预期目标，可适当提高奖金池比例。

2.若公司年度整体经营业绩未达预期，可相应降低奖金池比例，甚至取消部分或全部年终奖发放（需提前与员工沟通并履行相应程序）。

四、年终奖的分配与计算

年终奖分配将采用“公司-部门-个人”三级联动的方式进行，确保层层分解、责任到人。

（一）公司层面到部门层面的分配

1.部门绩效系数确定：根据各部门年度绩效考核结果（如KPI完成率、重点工作达成度等），将部门绩效划分为不同等级（例如：卓越、优秀、良好、合格、待改进），并对应不同的部门绩效系数（例如：1.2、1.0、0.8、0.6、0等，具体数值需公司内部测算确定）。

2.部门奖金包计算：

部门可分配奖金总额=公司奖金池总额×（部门权重×部门绩效系数）/Σ（所有部门权重×部门绩效系数）

其中，部门权重根据部门的战略重要性、人员规模、预算占比等因素综合确定。

（二）部门层面到个人层面的分配

部门负责人在本部门奖金包总额内，根据员工个人年度绩效表现、岗位价值、贡献度等因素，制定具体的个人年终奖分配方案，并报人力资源部审核。

1.个人绩效系数：根据员工个人年度绩效考核结果，同样划分为不同等级（例如：卓越、优秀、良好、合格、待改进），对应不同的个人绩效系数（例如：1.5、1.2、1.0、0.8、0.5等，具体数值需公司内部测算确定）。这是决定个人年终奖差异的核心因素。

2.岗位系数/职级系数：考虑到不同岗位的责任、难度和价值贡献差异，可以为不同岗位或职级设定岗位系数（例如：管理序列、专业技术序列、操作序列可设定不同基准，同序列内不同级别再设定级差）。岗位系数体现了岗位的固有价值。

3.个人年终奖计算基数：通常可参考员工的年度月均工资（或固定工资部分）、岗位薪级等确定一个基础计算值。

4.个人年终奖初步计算：

一种常见的计算方式是：个人年终奖=个人年终奖计算基数×个人绩效系数×岗位系数×调整系数+专项奖励（如有）

另一种方式（结合部门奖金包）：

个人可分配额度=部门奖金包总额×（个人绩效系数×岗位系数×权重）/Σ（部门内所有员工个人绩效系数×岗位系数×权重）

（权重可根据实际情况调整，例如强调绩效则绩效系数权重高，强调岗位则岗位系数权重高）

5.调整因素：

*司龄：可设置司龄补贴或在系数上给予司龄加分，鼓励员工长期服务。

*特殊贡献：对于在年度内有重大技术突破、为公司挽回重大损失、提出重大合理化建议并被采纳等特殊贡献的员工，部门可酌情给予专项奖励，从部门奖金包中列支或由公司额外拨付。

*出勤情况：年度内累计旷工、严重迟到早退达到一定次数，可酌情扣减。

*管理者调节权：部