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关于绩效管理制度(通用5篇)

绩效管理制度一

总则

为了全面客观、公正、准确地评价员工工作绩效，充分调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率和质量，特制定本绩效管理制度。本制度适用于公司全体员工。

绩效管理的组织与职责

公司成立绩效管理委员会，由公司高层管理人员组成，负责审议和批准绩效管理制度、绩效指标体系以及重大绩效问题的决策。人力资源部门作为绩效管理的日常管理机构，负责制度的宣传、解释与培训，组织绩效计划的制定、绩效评估的实施以及绩效结果的应用等工作。各部门负责人负责本部门员工绩效计划的制定、日常绩效辅导与沟通、绩效评估等具体工作。

绩效计划的制定

绩效计划在每个考核周期开始前制定，由员工与其上级主管共同协商确定。绩效目标应符合公司战略目标和部门工作重点，遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound）。绩效指标分为关键绩效指标（KPI）、工作目标与任务、能力与态度指标等。关键绩效指标应根据公司年度经营目标和部门职责进行分解；工作目标与任务应明确具体的工作事项、完成标准和时间节点；能力与态度指标主要从员工的专业能力、团队协作、责任心等方面进行考量。绩效计划制定后，双方需签字确认，作为本考核周期的工作指导和评估依据。

绩效辅导与沟通

在考核周期内，上级主管应定期与员工进行绩效辅导与沟通，了解员工工作进展情况，及时发现问题并给予指导和支持。绩效辅导可以通过定期的工作汇报、一对一沟通、团队会议等形式进行。上级主管应记录员工的工作表现和问题，为绩效评估提供客观依据。同时，员工也应主动与上级主管沟通，反馈工作中的困难和需求，寻求帮助和支持。

绩效评估

绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。月度评估主要对员工当月的工作任务完成情况进行评估；季度评估在月度评估的基础上，对员工本季度的整体绩效进行综合评价；年度评估则是对员工全年的工作绩效、能力提升和态度表现进行全面评估。评估方法采用定量与定性相结合的方式，关键绩效指标和工作目标与任务以实际完成数据和结果为依据进行量化评估；能力与态度指标由上级主管根据日常观察和员工表现进行定性评价。评估过程中，应遵循公平、公正、公开的原则，确保评估结果的真实性和可靠性。

绩效结果的应用

绩效结果与员工的薪酬调整、奖金分配、职位晋升、培训发展等挂钩。根据绩效评估结果，将员工分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。优秀员工将获得较高的薪酬涨幅、丰厚的奖金和优先晋升机会；良好员工将得到适当的薪酬调整和奖金奖励；合格员工维持现有薪酬水平；不合格员工将面临薪酬调整或岗位调整，连续两次评估不合格的员工，公司有权解除劳动合同。同时，绩效结果还将作为员工培训发展的重要依据，针对员工的绩效短板，制定个性化的培训计划，帮助员工提升能力和绩效。

绩效管理制度二

适用范围与目的

本绩效管理制度适用于公司所有正式员工，旨在通过科学合理的绩效评估，激励员工提高工作绩效，促进公司整体目标的实现。同时，为员工提供明确的工作方向和反馈，帮助员工提升个人能力和职业发展。

绩效管理流程

1.绩效目标设定：每年年初，公司根据战略规划制定年度经营目标，并将其分解到各部门和岗位。员工与上级主管共同制定个人年度绩效目标，明确关键绩效指标和工作任务。绩效目标应具有挑战性和可实现性，同时与公司和部门目标保持一致。

2.绩效执行与监控：在绩效执行过程中，员工按照绩效目标开展工作，上级主管定期对员工的工作进展进行检查和指导。建立绩效监控机制，通过定期的工作汇报、数据分析等方式，及时掌握员工的绩效情况。如发现绩效偏差，及时与员工沟通，分析原因，采取相应的措施进行调整。

3.绩效评估：绩效评估分为半年度评估和年度评估。半年度评估在每年6月底进行，主要对员工上半年的工作绩效进行评估；年度评估在每年12月底进行，是对员工全年工作的全面评价。评估指标包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面，分别设定不同的权重。评估方法采用自评、上级评估和同事评估相结合的方式，确保评估结果的全面性和客观性。

4.绩效反馈与面谈：评估结束后，上级主管应及时与员工进行绩效反馈与面谈。面谈过程中，上级主管应向员工反馈评估结果，肯定员工的成绩和优点，指出存在的问题和不足，并与员工共同制定改进计划。员工可以对评估结果提出异议，上级主管应认真听取员工的意见和建议，进行沟通和解释。

绩效指标体系

1.工作业绩指标：根据不同岗位的职责和工作内容，设定具体的工作业绩指标。如销售岗位的销售额、销售增长率、客户满意度等；生产岗位的产量、质量合格率、生产成本控制等。工作业绩指标应具有可量化、可考核的特点，能够准确反映员工的工作成果。

2.工作能力指标：