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企业人力资源招聘流程标准模板

一、适用情境与背景

二、招聘流程全环节操作指引

（一）招聘需求确认与审批

操作目标：明确岗位需求，保证招聘必要性与合理性，从源头控制人力成本。

具体内容：

需求发起：用人部门根据业务发展需要或岗位空缺情况，填写《招聘需求申请表》（见表1），详细说明岗位名称、所属部门、编制类型（正式/实习/外包）、招聘人数、核心任职资格（学历、经验、技能等）、岗位职责、期望到岗时间及招聘理由（如“业务新增需扩编”“前任离职需替补”等）。

需求初审：人力资源部对需求的合规性（是否符合部门编制、预算）与合理性（任职资格是否与岗位匹配、薪资预算是否在标准范围内）进行审核，重点核查“是否可通过内部调配解决”“是否为必需岗位”等。

需求审批：根据岗位级别与权限，逐级报批（如一般岗位由用人部门负责人+人力资源部负责人审批；管理岗或高薪岗需增补分管领导/总经理审批）。审批通过后，招聘流程正式启动；若不通过，人力资源部需反馈用人部门调整需求。

责任部门/人：用人部门发起、人力资源部初审、相关管理层审批。

输出成果：《招聘需求申请表》（审批版）。

（二）招聘计划制定与方案设计

操作目标：明确招聘策略、资源投入与时间节点，保证招聘工作有序推进。

具体内容：

制定计划：人力资源部根据审批通过的《招聘需求申请表》，制定《招聘计划表》（见表2），内容包括：招聘目标（到岗人数、到岗时间）、渠道选择（内部推荐/招聘网站/猎头/校园招聘/现场招聘等）、预算明细（渠道费、测评费、面试差旅费等）、时间节点（简历收集截止日、面试周期、offer发放时间等）、责任人（招聘专员、用人部门对接人*）。

方案细化：针对关键岗位（如技术总监、高级工程师等），可联合用人部门设计专项招聘方案，包括人才画像（核心能力、经验亮点、文化适配度等）、测评工具（如专业笔试、无领导小组讨论、性格测评等）、面试官团队（HR+业务负责人+分管领导）。

责任部门/人：人力资源部主导、用人部门配合。

输出成果：《招聘计划表》《专项招聘方案》（如需）。

（三）招聘渠道选择与信息发布

操作目标：精准触达目标候选人，扩大人才来源，提升简历质量。

具体内容：

渠道匹配：

内部渠道：优先通过内部推荐（设置推荐奖励机制）、内部竞聘满足需求，提升员工归属感与岗位适配度；

外部渠道：根据岗位性质选择——通用岗位（如行政、客服）可侧重招聘网站（如智联招聘、前程无忧等）、现场招聘会；专业岗位（如IT、研发）可聚焦垂直平台（如拉勾网、Boss直聘等）、行业社群；高端管理岗可委托猎头合作；应届生岗位可通过校园招聘、校企合作输送。

信息发布：人力资源部根据岗位需求撰写招聘信息，内容需包含：公司简介（突出行业地位、企业文化）、岗位职责（清晰具体，避免模糊描述）、任职资格（明确核心要求与非核心要求）、福利保障（如“五险一金、带薪年假、节日福利”等，避免敏感词）、投递方式（邮箱/招聘平台，注明“简历命名格式：应聘岗位+姓名”）。信息发布前需经用人部门确认，保证内容准确。

责任部门/人：人力资源部渠道专员、用人部门对接人*。

输出成果：招聘信息发布稿、渠道对接记录。

（四）简历筛选与初筛沟通

操作目标：快速识别符合岗位基本要求的候选人，提高面试效率。

具体内容：

简历筛选：人力资源部根据《招聘需求申请表》中的任职资格（如学历、工作经验、核心技能等），对收集到的简历进行初步筛选，重点核查“硬性条件”（如“本科及以上学历”“3年以上相关经验”）是否达标，剔除明显不符者（如简历空白、信息不全）。

初筛沟通：对通过初筛的候选人，人力资源部需在2个工作日内通过电话/招聘平台消息进行初步沟通，确认：求职意向（是否明确应聘本岗位、到岗时间）、期望薪资（是否符合预算）、基本信息（学历、工作经历真实性初步核实）。沟通后记录《候选人初筛表》（见表3），标注“推荐进入面试”“待观察”“不推荐”等结论。

责任部门/人：人力资源部招聘专员。

输出成果：《候选人初筛表》、面试候选人名单。

（五）面试组织与评估

操作目标：通过多维度考核，全面评估候选人能力与岗位匹配度。

具体内容：

面试安排：

人力资源部根据面试候选人数量与岗位级别，确定面试形式（初试：HR面试；复试：用人部门面试；终试：分管领导/总经理面试）、面试官（初试专员，复试用人部门负责人，终试分管领导*）、面试时间（提前3天与候选人及面试官协调，避免冲突）、面试地点（线上面试需提前测试设备，线下面试需准备会议室、岗位说明书等资料）。

面试前1天，向候选人发送《面试通知》（包含时间、地点、形式、所需材料：证件号码、学历证书、离职证明等），向面试官发送《面试评估指引》（含评估维度、评分标准）。

面试实施：

面试官需提前10分钟到场，熟悉岗位说明书与候选人简历；面试过程中，采用“STAR法则”