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《驱动力》：揭秘人类动机的奥秘，开启自我驱动之门

在生活和工作中，我们常常会思考如何调动自己和他人的积极性。丹尼尔·平克的《驱动力》这本书，就为我们揭开了人类动机的神秘面纱。

作者与书籍背景

丹尼尔·平克可是个厉害人物，他被称为全球50位最有影响力的商业思想家之一。他不仅思想有深度，还特别擅长写作和演讲。像此前美国总统戈尔的演讲稿，有些就是他写的，他还在《纽约时报》《哈佛商业评论》这样的知名期刊上发表文章。2009年，他在TED大会上做了一场名为「人类动机的奥秘」的演讲，这场演讲到现在都还是TED历史上20大最受欢迎的演讲之一呢。而《驱动力》这本书，就是围绕人类动机这个问题展开的。

传统调动积极性的方法及问题

传统方法：赏罚分明

积极性这个话题一直都有，以前我们调动积极性最简单的方法就是赏罚分明。比如说家长想让孩子积极学习，就会说这次考试考95分就奖励2000块钱，小孩一听就动力十足。公司为了让员工按时上下班，实行打卡制度，迟到一次罚款100，员工为了不被罚款就不敢迟到。

传统方法的问题

然而，这种赏罚分明的方法并不是完美无缺的。科学家做过一个实验，把一群小孩子分成三组让他们自由画画。第一组小朋友被告知画完有奖励拿奖状；第二组小朋友画完后会得到奖状，但事先没被告知；第三组小朋友不管画不画都没有奖励。两周后发现，不期待奖励和画完没奖励的小组表现和之前一样，还是开心地画画，而有奖励的那组小朋友画画时间却少了很多。这就说明奖励可能会有负面作用，就像我们把兴趣当成工作后，兴趣可能就没了。

惩罚也有问题。公司的考勤制度惩罚员工迟到，刚开始大家都很谨慎，但人总有特殊情况，迟到一两次后就会觉得交了罚款就心安理得了，惩罚模式反而侵蚀了积极性。

萝卜加大棒模式

这种奖励与惩罚并存的激励措施就是「萝卜加大棒」模式，它源于一个古老的故事，假设人的本质是懒惰、缺乏自主性的，所以需要外部激励或惩罚来让人行动。这个方法在一些简单机械重复的工作中比较有效，比如流水线上的工作。但随着社会从农业、工业社会向信息和知识社会发展，需要复杂知识和全身心投入的工作越来越多，「萝卜加大棒」的方法往往就不起作用，甚至还会有负面作用。

第三种驱动力

三种驱动力的定义

在了解第三种驱动力之前，我们先说说前两种。第一种驱动力是最基本的生存、生物性驱动，比如饿了要找吃的、找水喝。第二种驱动力就是外部的力量，像奖励、惩罚，老板承诺工作好加薪，工作不好开除，这就是「萝卜加大棒」的第二种驱动力。

猴子实验引出第三种驱动力

那什么是第三种驱动力呢？这要从威斯康辛大学心理学教授哈利·哈洛的一个实验说起。他把一群猴子关在笼子里，放了一个类似有机关的锁的装置。猴子们不需要任何指示，就主动琢磨这个装置，而且研究得很投入。过了一段时间，猴子们就熟练掌握了打开锁的方法。按照传统的两种驱动力很难解释猴子的行为，因为这个装置既不能吃也不能喝，研究人员也没有给予奖励或惩罚。哈洛教授提出，可能动物还有第三种驱动力，猴子打开装置是因为存在内在奖励，完成这个任务本身能带来愉悦感，这种愉悦感就是奖励。

现实案例体现第三种驱动力

在现实生活中，也有很多体现第三种驱动力的例子。比如1995年有两个百科全书项目，第一个是微软百科全书，有充足资金，聘请了专业作者、一流编辑和项目经理；第二个是维基百科，开发时间晚，团队没钱，只能请志愿者义务帮忙。按常理，微软百科全书更有可能成功，但实际上维基百科成了世界上最大、最受欢迎的百科全书。维基百科的志愿者们虽然需要钱，但驱动他们的是内心的热爱，是一种发自内心的第三种力量。

发挥第三种驱动力的方法

自主

要发挥第三种驱动力，首先要关注自主。自主就是能对自己做的事情做主。传统的激励理论认为给人自由会让人偷懒、逃避责任，但实际上人可能愿意为自己喜欢的事情负责。

有个企业家钢SIR在公司做了个实验，让一部分员工可以自主决定上班时间、工作地点和工作方式，只要完成工作就行。一开始老板和员工都不适应，但慢慢大家适应后，这些自由的员工生产效率更高了。因为他们压力更小，能更集中精力在工作上。

现在社会技术先进，生产方式丰富，很多工作可以多场景完成。作者认为，要激发大家的自主性，就要让大家能自由决定做什么、什么时候做、怎么做以及和谁配合。比如3M公司，董事长威廉·麦克奈特让技术人员可以把15%的时间花在自己选择的项目上，我们常用的便利贴就是在这15%的业余时间里生产的。谷歌公司给工程师每周一天或20%的时间做自己想做的事情，谷歌邮箱、谷歌翻译等都是这20%时间的产物。

另外，电话接线员工作离职率高，传统的「萝卜加大棒」方式让工作更糟糕。而美国捷蓝航空公司让员工自主决定工作方式，比如可以在家工作，客服排名大幅超越竞争对手。员工在家工作舒服，还能自主处理客户需求，公司以更低成本实现了更好的客户满意度。

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