人才测评量化方法研究及综合应用探讨.pdfVIP

人才的几种量化方法

国内对人才量化方法的研究主要从的全面性、系统性、复杂性出发，从技术

和量化的角度进行研究，虽起步较晚，但发展较快。目前主要的方法有层次分析法、

模糊综合评判和灰色综合。

一、层次分析法

层次分析法是把人才问题的不同因素分解成按支配关系分组而形成的有序

递阶层次结构中，通过两两比较确定层次结构中各因素的相对重要性，然后综合比较结果

以确定各个因素的权重系数。该方法体现了人类思维中分析、判断、综合的基本特征，

并将定量分析与定性分析有机的结合起来，抓住了对问题的整体判断，能较全面反映

对象的整体情况，避免了片面性。但对于定量有较高要求的人才，单纯用层次分析法

是不适合的层次分析法的最终计算结果取决于判断矩阵的构造。人的判断、选择、偏

好对其结果的影响极大。

二、模糊综合评判

模糊综合评判是把过程建立在模糊数学的表达之上，通过对因素、权重系数、

判断、模糊关系确立、模糊关系合成运算，最终达到将模糊的对象相对清晰化的

目的。其主要优点在于整个过程与人对对象的认识过程是相一致的，能较好

地解决中因素和模糊性的问题，从而克服了人的心理影响带来的臆

断，增强了结果的说服力和准确性。指标和定性的综合中往往有的模糊

性，因而模糊综合评判方法较适合处理此类问题。

上述二种方法各有其优点、缺点，若将二种方法综合起来，扬长避短，建立一种

新的“综合”，应用于企业人力资源招聘的人才中，势必将进一步提高的信度、

效度和精度，目前这一设想在企业人力资源招聘的人才中的应用很少。

目前，运用层次分析法、模糊综合评判对类似企业管理人才的人才进行多层次因素综

合的研究，在国内己有不少成功运用的实践;运用模糊综合进行多层次因素综合

问题的研究也有应用，但该方法在人力资源招聘的人才中的应用得很少。

指标体系的合理与否，.直接影响结果的信度和效度，层次分析法了按

支配关系分组而形成有序递阶层次结构的指标体系设计方法，但如何判断用该方法设计的

指标体系是否合理，如何在此基础上进行进一步的优化设计。因个人偏好、臆断、以

点带面等人为因素给结果带来的偏差，可以在模糊或灰色综合模型中得到一定的

解决，但由于人际关系等特殊产生的异常数据，用这两种方法并不能完全消

除其对结果的影响，但通过该种方法可以有效地减少成份的影响，增强工作

的效度。

三、灰色综合

灰色综合是从等级的不明确性出发，把过程建立在灰色聚类分析之上，

该方法通过将人的分散信息处理成一个描述不同灰类程度的权向量，在此基础

上，再对其单值化处理，便得到人的综合值，进而进评对象的排序选优。该