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中小学劳动用工风险防控实操指南

在教育事业蓬勃发展的今天，中小学作为育人阵地，其内部管理的规范化、精细化程度直接关系到教育教学秩序的稳定和师生权益的保障。劳动用工管理作为学校内部管理的重要组成部分，涉及面广，政策性强，潜在风险点多。一旦处理不当，不仅可能引发劳动争议，影响教职工队伍的稳定，甚至可能对学校声誉造成负面影响。本指南旨在结合中小学劳动用工的实际特点，梳理常见风险点，并提供具有实操性的防控建议，以期为中小学规范用工、防范风险提供有益参考。

一、招聘与入职环节：严把入口关，夯实用工基础

招聘与入职是劳动用工管理的起始环节，也是风险防控的第一道防线。此环节的疏漏可能为后续劳动关系的和谐稳定埋下隐患。

（一）风险点识别

1.招聘信息不规范：如发布的招聘条件含歧视性内容（如性别、民族、年龄等非职业必需限制），或对岗位描述模糊不清，易引发误解或法律风险。

2.对应聘人员背景审查不足：未能有效核实应聘者的身份、学历、履历、专业资格、有无违法犯罪记录（尤其是与教育教学相关的）等，可能导致录用不适格人员。

3.入职材料不齐全或不真实：如未能收集齐身份证明、学历学位证明、离职证明、社保公积金转移单等关键材料，或对材料的真实性把关不严。

4.未履行告知义务：未向应聘者充分告知学校规章制度、岗位职责、薪酬待遇、劳动条件等重要信息。

5.入职体检疏漏：对于一些特殊岗位（如食堂、校医等），未进行必要的入职体检，可能引入健康风险。

6.用工手续办理不及时：如未在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同，未及时办理用工备案和社保参保手续。

（二）实操防控建议

1.规范招聘行为：

*招聘信息应客观、真实、合法，避免使用可能引起歧视的表述。明确岗位名称、职责要求、任职资格、薪酬范围（可面议）、工作地点等。

*对拟招聘岗位进行岗位分析，明确任职的必要条件和优先条件，确保招聘的针对性和公平性。

2.审慎进行背景调查：

*对应聘者提供的学历、学位、专业技术资格、工作经历等信息进行核实，可要求提供相应证明文件，并通过合理途径（如学信网）进行验证。

*对于涉及师德师风、安全管理等关键岗位，必要时可进行更深入的背景了解，甚至与前雇主进行适当沟通（需征得应聘者同意）。

3.完善入职材料审核与收集：

*制定《入职材料清单》，明确要求应聘者提供：有效身份证件复印件、学历学位证书复印件、职业资格证书复印件（如有）、与前单位解除或终止劳动合同的证明（应届生提供就业报到证）、社保及公积金账户信息、一寸照片等。

*对所有提交材料的原件进行核对，并由应聘者签字确认复印件与原件一致。

4.履行告知义务并留存证据：

*向新入职教职工明确告知学校的规章制度（尤其是考勤、奖惩、师德等核心制度）、岗位职责说明书、薪酬福利结构、绩效考核办法等。

*可制作《员工入职告知确认书》，将上述重要事项列明，由教职工阅读后签字确认，学校留存。

5.重视入职体检：

*建议组织新入职教职工进行统一体检，或要求其提供近期（如三个月内）的体检合格证明。

*对于食堂工作人员、校医等直接关系公共卫生和师生健康的岗位，体检项目应符合相关法律法规要求。

6.及时签订劳动合同与办理用工手续：

*自用工之日起一个月内，务必与教职工订立书面劳动合同。合同内容应包含法定必备条款，并符合学校实际情况。

*合同签订后，及时到当地人力资源和社会保障部门办理用工备案手续，并为教职工办理社会保险及住房公积金参保缴费。

二、劳动合同的签订与履行：明确权利义务，规范合同管理

劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要依据，其签订与履行的规范性直接影响劳动关系的和谐稳定。

（一）风险点识别

1.劳动合同条款不规范或缺失：如未包含法定必备条款，或条款内容违反法律法规强制性规定（如约定违约金、排除劳动者权利等）。

2.劳动合同期限设置不合理：如连续签订两次固定期限合同后未依法签订无固定期限合同，或试用期约定不符合法律规定。

3.岗位约定不明确或随意变更：劳动合同中对工作岗位、工作内容约定模糊，导致调岗时引发争议；或未经协商一致擅自变更劳动者岗位、工作地点。

4.未严格履行劳动合同约定：如未按合同约定支付劳动报酬、提供劳动条件，或随意调整薪酬福利。

5.劳动合同文本管理不善：合同签订不规范（如只有一份、签字盖章不全），或合同文本丢失、损毁，无法举证。

（二）实操防控建议

1.制定规范的劳动合同文本：

*依据《劳动合同法》等法律法规，结合学校实际，制定或选用规范的劳动合同范本。确保合同包含用人单位名称、住所和法定代表人，劳动者姓名、住址和身份证号，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳