（15页PPT）组织诊断模型PARTⅡ.pptVIP

蜜蜂学堂·书蜜NO.-萃取书中之蜜-☆OD从组织诊断开始☆输入输出反馈转化过程PARTⅡ模型八：蒂奇的TPC框架模型九：高绩效程序化模型模型十二：组织发展过程模型模型十：个人和团体行为错误探询模型十一：组织绩效与变革模型模型十三：组织智商模型模型八：蒂奇的TPC框架·TechnicalPoliticalCultural?(TPC)Framework·1983年蒂奇通过TPC组织框架，更直接地关注变革管理。蒂奇认为有九种组织变革杠杆，分别是：(1)外部界面，组织的外部环境；（2）使命；（3）战略；（4）管理组织使命/战略过程，也就是在实际中与相关利益集体接触的过程；（5）任务——变革经常需要任务；（6）指定的网络——基本上就是正式的组织结构；（7）组织过程——交流，问题解决，制定决策；（8）人员；（9）出现的网络——基本上就是非正式的组织。蒂奇认为“组织的效力（或输出）由模型中元素的职能决定，这些元素相互联系结合成一个职能系统也会对组织效力产生影响力”。NoelTichy根据收集的诊断数据，判断矩阵每个格子为了联合所需要的变革数量。纵观整个矩阵，联合存在于一个系统之内：技术、政治和文化。在矩阵下方，联合就存在于系统之间。0（没有变革）、1（中等变革）、2（很大变革）代表了要联合元素所需的变革数量。模型九：高绩效程序化模型·High-performanceprogrammingmodel·1984年尼尔森和伯恩斯的高绩效程序化模型评估了组织当前的绩效水平，以便规划干预措施，将组织转变为高绩效系统。该模型描述了四个或多或少有效的组织系统，包括高绩效组织（4级），主动型组织（3级），响应型组织（2级）和被动型组织（1级）。层级描述高绩效组织

（4级）在高绩效型组织中，领导者完全投入于赋予组织成员权力。聚焦一个共同的焦点——成就卓越的组织。整个组织的沟通不受限制，在共同愿景的指导下，组织处于不断发展的状态。组织成员高度重视他们对组织的认同感，自我实现的机会巨大。主动型组织

（3级）积极主动的组织专注于未来。领导专注于组织的发展目标，成员关注他们对组织成功的贡献的质量，组织成员积极参与规划和发展组织自身的战略。响应型组织

（2级）响应型组织更具功能性，主要目标是实现一些明确的目标。该组织有能力适应不断变化的环境条件，领导者积极指导成员朝着组织目标的方向发展，工作团队之间已经形成了一些凝聚力。被动型组织

（1级）被动型组织是一个急需变革的组织。该组织缺乏共同的关注点，不良结果出现时，管理者倾向于指责员工，导致员工花费大量的时间来规避惩罚，领导者花费大量时间来执行通常与任何共同目的无关的政策。为了诊断组织，使用调查工具来解决与尼尔森和伯恩斯11个维度或变量相关的问题。这11个变量是时间框架，焦点，计划，变革模式，管理，结构，远景，动机，发展，沟通和领导。变量是以标准的式量表来衡量的，即“非常不同意”，“不同意”，“既不同意也不反对”，“同意”和“非常同意”。模型十：个人和团体行为错误探询·IndividualandGroupBehaviorsFaultFinding·1987年哈里森设计了一个诊断组织内个人和团体行为的模型，该模型后来被提炼为诊断团体行为的框架，其独特之处在于，它关注组织效率、工作生活质量(QWL)和个人幸福感等输出。该模型表示一个开放系统透视图，其中组织和外部环境之间的边界最小。然而，除了资源和反馈循环之外，外部环境没有其他表示。模型考虑的变量在组织、团体和个体层面上进行概念化。组织的有效性水平代表了更抽象的有效性水平，它是与组织目标、文化、结构、技术、行为和流程相关的输出功能。然而，影响团体级有效性的变量是组织的团队构成、结构和技术，以及团队行为、流程和文化。相反，影响个体效用水平的变量包括QWL和个体幸福感，包括个人工作和任务以及个体的行为、态度和方向。模型的输入是资源，包括对组织可用的人力资源，以及来自以前组织成果的反馈循环。由于组织有明确的边界，所以不清楚所有的资源是来自外部环境、组织本身，还是两者的组合。组织级的输出是组织生产的产品和服务。与组织内的团队绩效相关的结果是在操作过程中设计的解决方案、计划和策略。在个体层级，成果包括个人成员工作努力的质量、主动性、与其他人的合作以及对其工作的承诺；消极结果与个体层面的旷工和迟到有关。最后，工作安全感、工作条件、工作的意义和挑战以及工作对成员心理健康的贡献程度都与QWL结果相关。Harrison将模型中的影响线表示为影响主线或反馈回路。然而，并非所有这些关系都是相互的，模型中的影响线和反馈线使得变