第二章人力资源战略与计划.pptVIP

技能清单管理人员置换（接替）图法人力接续计划转移矩阵法（马尔柯夫矩阵法）人力资源信息系统外部劳动力供给人力资源供给预测第29页，共62页，星期日，2025年，2月5日技能清单示例（反映员工工作记录何能力特征的列表）姓名：部门：来源：出生年月：最高职称：教育状况类别学位种类毕业日期学校主修科目高中大学硕士博士训练背景训练主题训练机构训练时间技能技能种类相关证书评价需要何种培训改善目前的技能和绩效：提高晋升所需要的经验和能力：目前可晋升或流动至何岗位第30页，共62页，星期日，2025年，2月5日联邦快递公司的问题1993年6月3日，航空包裹运送行业的领袖“联邦快递公司”，宣布了两位高级执行官的突然辞职。ThomasROliver是负责全球顾客运作的副总裁，辞职生效期为6月21日，他接受了“语音沟通系统公司的”总裁和首席执行管职位。CaroleAPreslry是负责营销和公司传播的副总裁，辞职生效期为9月1日，她计划移居佛罗里达，从事写作并开创一家咨询公司。公司任命WilliamRazzouk接替Oliver，他是负责销售和客户服务的前资深副总裁。没有人替代Preslry，也没有人填补Razzouk晋升而留下的空缺职位。两个关键人物辞职发生在这样一个时期，该公司报告国际性亏损和盈利下降，人们说Oliver已经改善了国际性运作，尽管它们并不盈利。辞职当日，公司股票每股下跌4.37美元，有分析员表示担心该公司继续失去管理人才，一些经济公司把该股从推荐名单上划掉。1.你认为这些人为什么辞职？2.为了避免未来发生这种性质的问题能够采取的计划？第31页，共62页，星期日，2025年，2月5日管理人员接替图法总经理老丁A/2(48)老王B/2(39)人力部经理生产部经理老陈B/2(45)老张B/1(40)生产部副经理财务部经理老钱B/3(48)老徐B/2(38)财务主管人力部经理老王B/2(39)老刘A/2(36)人事主管销售部经理老肖A/2(35)注：A—现在就可提升；B—还需要一定的开发；C现职位不很合适1—绩效突出；2—优秀；3一般，4—较差。括号里的数字为年龄。对现有管理人员状况进行调查，列出某职位未来可能的人选，并从中寻找未来的管理者。第32页，共62页，星期日，2025年，2月5日员工接续计划员工接续计划是通过人员接替图来预测企业内部的人力资源供给情况。如果所有岗位替代情况分析完后，可以将所有岗位替代合并起来，得出企业未来各个层次岗位的内部供给量以及总的供给量。岗位员工内部供给量＝现有人员数量＋外部流入量＋从其他岗位提升人员－提到其他岗位人员－流出人员提到其他岗位人员流出人员现有人员从其他岗位提升人员外部流入量第33页，共62页，星期日，2025年，2月5日举例：外部招聘3人内部晋升5人流入量：8该岗位现有人员60人辞职2人辞退1人降职1人退休6人晋升7人流出量：17该岗位员工内部供给量＝现有员工数量＋流入总量－流出总量＝51人第34页，共62页，星期日，2025年，2月5日马尔科夫转移矩阵法前提：假定企业内部员工的流动模式与流动概率有一定规律，且在该规划期内不会发生变化。假若：给定各个状态的人数、转移率和从外界补充进来的人员数目，就可以预测各类人员在未来时刻的人数。第35页，共62页，星期日，2025年，2月5日举例：南方公司有三类管理人员：一般管理人员，中层管理人员和高层管理人员。已知2009年初，三类人员分别是140人、100人、60人。假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%留下，30%成为中层管理人员，10%离职；中层管理人员有40%留下，30%成为高层管理人员，30%离职；高层管理人员有60%留下，其余离职。假定公司今后每年分别补充30、10和5名一般、中层、高层管理人员。求今后3年这三类人员供给情况。第36页，共62页，星期日，2025年，2月5日基层中层高层离职140基层0.60.300.1100中层00.40.30.360高层000.60.445补充率0.6670.2220.1110第一年第37页，共62页，星期日，2025年，2月5日基层中层高层离职140基层0.6/840.3/420/00.1/14100中层0/00.4/400.3/300