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劳动协议岗位模糊

【篇一：劳动协议签订的那些坑】

公司订立劳动协议时所用的大部分协议都是本地人力资源和社会保障部门制定的劳动协议范本，这类劳动协议范本合法性当然不存在问题，但是从公司角度而言，还是存在很多法律风险漏洞的，做得好不如谈的好，谈的好不如写的好，劳动协议法律风险管理是劳资法律风险管理的基础，笔者根据常年劳资法律风险管理经验，在此对公司劳动协议订立过程中存在的20个坑总结如下：

一号坑：员工不分类

不同岗位的员工合用的用工模式和用工成本不同，例如非全日制用工模式下的用人单位用工成本相对就低了很多，管理起来也很方便。下表显示了不同岗位合用的用工模式及其用工成本。

建议：对不同岗位的员工制定不同的协议条款。工作岗位岗位特点适合的用工模式定义用工成本产线工人、解决事务性工作的办公室白领等标准化作业；关系稳定；

以时间计酬。标准工时制工作时间相对固定（天天8小时，每周40小时）的用工模式加班费和社保成本高；

规定严密，违法成本高；淡旺季明显的岗位工作时间安排灵活；需要连续作业，无法实行标准工时制综合计算工时制以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间非法定休假日加班按照150%计外勤销售人员、查勘人员等工作时间灵活；需机动作业，无法实行标准工时制度；工作成果无法用时间衡量不定期工时制没有明确工作时间的用工模式加班成本低快餐店的“小时工”、保洁工用工灵活；单日工作量不大，工作时间较短非全日制用工天天工作不超过4小时，每周不超过24小时加班成本、社保成本和离职成本低保安、保洁、司机、文档作业员等对技术或专业规定不高；

临时性、辅助性、替代性劳务派遣由劳务公司派出员工到用工单位从事相关岗位工作的用工模式若劳务派遣机构专业规范，则可节省社保、管理成本it产品研发项目、保安保洁项目等工作周期较短，独立性强、效果容易评价、技术规定较高/较低的工作项目劳务外包由劳务外包公司员工自主完毕其他单位规定完毕一定任务（项目）的用工模式不合用劳动法，无须承担劳动法规定的加班、社保和离职等成本体检医生、特殊险种的核保理赔员等稀缺性强，能为公司带来较大价值的退休人员退休返聘用工单位续用达成退休年龄、办理完退休手续的人员的用工模式不合用劳动法，无须承担劳动法规定的加班、社保和离职等成本快餐店的“计时工”等对技术或专业规定不高的临时性、辅助性、替代性工作岗位勤工助学学生在学校的组织下运用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践不合用劳动法，无须承担劳动法规定的加班、社保和离职等成本

二号坑：主体不明确——以谁的名义签订劳动协议

我们知道，与员工签订劳动协议的主体必须是依法取得营业执照的法人或者分支机构，否则，将构成非法用工；同时，假如是公司集团，分支机构遍布不同地区，则还可以选择社保成本洼地所在用人单位签订劳动协议，然后派驻出去。这对我国社保成本承担沉重的公司而言，特别必要。此外，不同地区政府和司法机关的执法和司法倾向性也不同，这无疑也会影响公司的用工成本。

建议：公司集团综合考虑用人单位主体资格、各地社保费率、不同地区政府和司法机关的执法和司法倾向性、用工编制和工资总额限制不同，有针对性地选择不同的分支机构与员工签订劳动协议。

三号坑：劳动协议期限一刀切

我们知道，劳动协议分为固定期限、无固定期限和以完毕一定任务为期限三种，人类资源管理实务中大多数用人单位，不加区分地采用同一种劳动协议期限，导致用工管理自主权减少或者增长用工成本，例如建筑项目、软件项目岗位，本可以签订以完毕一定工作任务为期限劳动协议，项目完毕完毕即可终止劳动协议，假如签订固定期限劳动协议，则在期限届满之前项目完毕，用人单位无法立即终止劳动协议，则将会增长后续工资和社保等用工成本。

建议：普通员工：签订固定期限劳动协议，期限的长短可以按照工作岗位的需要拟定；建筑项目、软件项目岗位员工，可以采用完毕一定工作任务为期限，但需要注意要明确约定工作任务完毕的标志；对技术性或者管理型员工，则可以签订长期固定期限或无固定期限，建立员工和单位的长期关系，增强员工的忠诚度和公司对核心人才的吸引力。

四号坑：工作地点约定不科学（合用公司集团、分支机构分布多地）如前所述，现在各地社保费率、不同地区政府和司法机关的执法和司法倾向性、有的公司还存在用工编制和工资总额限制，因此，有必要针对性地选择不同的分支机构与员工签订劳动协议，这种情况下工作地点也就必须相应地做出约定。

建议:分支机构普遍多地的公司集团可以：选择社保费率低的工作地点；选择倾向保护用人单位的工作地点；选择最低工资标准低的工作地点。此外，工作地点宜明确不宜模糊。例如像“中国”、“广东”或者约定为“单位办公场合及其委派的其他工作场合”、“职工自愿服从公司工作地点的安排”等等，法院或者仲裁部门会根