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2025年中级经济师《人力资源》练习题(完整版)及答案

一、单项选择题

1.下列选项中，不属于激励对象的是（）。

A.上市公司的董事

B.独立董事

C.上市公司的高级管理人员

D.核心技术人员

答案：B

解析：激励对象可以包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事和监事。

2.关于劳动争议仲裁时效的说法，错误的是（）。

A.发生不可抗力导致无法申请仲裁的，仲裁时效中止

B.因对方当事人同意履行义务而中断仲裁时效

C.仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算

D.劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁时效期间为知道或应当知道其权利被侵害之日起1年

答案：D

解析：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。

3.下列关于人力资源需求预测方法中主观判断法的说法，正确的是（）。

A.德尔菲法一般采用集体讨论的方式

B.经验判断法适用于规模较大、人员流动率较高的企业

C.德尔菲法的准确性不高

D.经验判断法是一种定性的人力资源需求预测方法

答案：D

解析：经验判断法是一种定性的人力资源需求预测方法，它主要是凭借管理者的主观判断来预测人力资源需求。德尔菲法不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，其准确性相对较高；经验判断法适用于短期预测，对规模较小、经营环境相对稳定、人员流动率不高的企业比较适用。

4.关于绩效管理工具的说法，正确的是（）。

A.目标管理法倾向于聚焦企业长期目标

B.关键绩效指标法的指标应该尽量多一些，以更加全面地评价绩效

C.平衡计分卡法从四个角度对企业绩效进行评估

D.标杆超越法以行业内业绩最好的企业为标杆

答案：C

解析：平衡计分卡法从财务、客户、内部流程、学习与成长四个角度对企业绩效进行评估。目标管理法倾向于聚焦企业短期目标；关键绩效指标法的指标不宜过多，要突出关键；标杆超越法可以选择行业内业绩领先的企业，也可以选择本企业内部业绩突出的部门或个人作为标杆。

5.下列关于劳动力市场非均衡的说法，错误的是（）。

A.劳动力需求方通常需要一定的时间来调整雇佣数量

B.劳动力供给方通常需要一定的时间来调整劳动力供给数量

C.信息的不完善可能导致劳动力市场出现非均衡

D.工资刚性不会导致劳动力市场出现非均衡

答案：D

解析：工资刚性会导致劳动力市场出现非均衡。由于工资不能随劳动力供求的变化而迅速调整，当劳动力供给大于需求时，工资不能下降，就会造成失业；当劳动力需求大于供给时，工资不能迅速上升，就会出现劳动力短缺。而劳动力需求方和供给方调整雇佣数量和供给数量都需要时间，信息不完善也会使劳动力市场不能及时达到均衡。

6.下列关于人力资源规划的说法，错误的是（）。

A.人力资源规划有助于确保组织在需要的时候能够获得适当数量、质量和种类的人员

B.人力资源规划可以帮助组织更好地应对环境变化

C.人力资源规划的制定主要依据企业的战略规划，与其他部门无关

D.人力资源规划可以降低组织的人工成本

答案：C

解析：人力资源规划的制定需要各个部门的参与和配合。它不仅要依据企业的战略规划，还需要考虑各部门的业务需求、人员现状等因素。人力资源规划有助于确保组织在需要的时候能够获得适当数量、质量和种类的人员，帮助组织更好地应对环境变化，同时也可以通过合理配置人力资源降低组织的人工成本。

7.关于工资差别说法，正确的是（）。

A.技能性工资差别是一种由于工作环境差异而形成的工资差别

B.不同质劳动者之间的流动受到了自然的或者非自然的力量的限制时会产生垄断性工资差别

C.补偿性工资差别是因不同工作岗位对知识技能水平要求不同而产生的

D.竞争性工资差别是由工作条件的好坏引起的

答案：B

解析：当不同质劳动者之间的流动受到了自然的或者非自然的力量的限制时会产生垄断性工资差别。技能性工资差别是由于劳动者技能差异而形成的工资差别；补偿性工资差别是指在知识技能上无质的差别的劳动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的工资差别；竞争性工资差别是指在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争条件下，劳动者之间所存在的工资差别。

8.下列关于劳务派遣的说法，错误的是（）。

A.劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用

B.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同

C.用工单位可以将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位

D.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利

答案：C

解析：用